工作分析培训.ppt

指标描述需要避免的误区 将常规性或完成无难度的工作纳入指标。 指标无法衡量，出现“加强/加大/加快”、“确保”、“充分发挥”、“增加/增强/提升/提高”、“力争达到”、“大力推进”、“推进/推动”、“初步提出/初步完成”、“基本完成”、“继续推进”、“深入开展”、“促进”、“抓好”、“健全”、“贯彻落实”等模糊描述。 指标可衡量，但相关数据难以采集和统计。 第二十三页，共四十四页。 1. 该指标是否可理解？ 是否准确规范？ 能否以简单明了的语言说明？ 是否有可能被误解？ 2. 该指标是否可控制？ 对该指标的结果是否有直接的责任归属？ 绩效考核结果是否能够被基本控制？ 3. 该指标是否可实施？ 是否可以用行动来解释该指标的结果？ 被考核者是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？ 4. 该指标是否可信？ 完成标准能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？ 数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？ 5. 该指标是否可衡量？ 指标可以量化或行为化吗？ 指标是否有可信的衡量标准？ 6. 该指标是否与整体战略目标一致？ 该指标是否与公司战略目标相联系？ 指标承担者是否清楚公司的战略目标？ 指标承担者是否清楚该指标如何支持公司重点工作目标的实现？ 指标的测试和修正 对初步选定的指标用以下几项原则进行测试，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标： 第二十四页，共四十四页。 * 岗位问卷一、岗位基本信息及工作关系示意图 第二十五页，共四十四页。 * 岗位目的 岗位目的：说明该岗位在整个组织中的地位和作用，在什么样的范围内行使自己的职责，概括性地表述工作职责。 示例：岗位目的（营销总监） 第二十六页，共四十四页。 * 岗位目的描述的误区 第二十七页，共四十四页。 * 岗位问卷二、内外部协作信息 第二十八页，共四十四页。 * 岗位问卷三、工作职责 第二十九页，共四十四页。 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系、序列）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 工作分析中的术语 第三十页，共四十四页。 部门主管的职责/任务举例 制订部门的政策和程序，通过有效的计划和控制以求…效益的最大化。 草拟、协调各相关计划和预算，确保本部门可以为公司的生产目标做出最大的贡献。 审核、确定公司下达的任务安排，使本部门有效地执行议定的计划，并确保其运作的效率。 招聘、激励本部门员工，并发展员工的能力，确保部门的工作目标顺利制订并与员工恰当地沟通，督导、评估员工的绩效，创造、保持员工间融洽的合作关系。 监督部门的绩效，指导、控制相应的活动以确保议定的…目标顺利实现。 在协调与其它部门的工作或会议中代表本部门，参与相关的规划和政策的制订和实施。 第三十一页，共四十四页。 谢 谢 工作分析 2013年12月 第一页，共四十四页。 工作分析的概念 工作分析，或称职务分析、岗位分析（job analysis）， 它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。具体地说，是为了达到更好的组织与人的匹配，对组织中各职位的基本信息、工作职责、工作权限、考核标准以及任职资格等相关信息进行获取、 处理和分析，以形成岗位说明书的过程。 岗位说明书包括：工作描述、工作规范。 第二页，共四十四页。 什么时候进行工作分析 当新的组织建立时 1 工作分析首次被引进，企业主动 进行规范化人力资源管理时 2 当新的工作产生时 3 当工作由于新技术、新方法、新工艺 或新系统的产生或发生重要变化时 4 第三页，共四十四页。 组织发展战略及计划 …+++ 人力资源管理平台 组织设计 角色定位 / 职责转换 / 流程梳理 岗位管理体系 组织管理技术系统和平台 组织使命/ 组织愿景/ 组织文化 招聘与选拔 工作说明书 绩效管理体系 薪酬体系 组织发展价值定位： 不断地、持续地供给和提升业务发展战略所要求的人才 通过有效的、科学的管理平台建设和组织能力建设保证所有人才产能的最大化发挥 组织能力提升 职业发展规划 领导力