《绩效管理绩效体系》.pptVIP

思启管理顾问 餐饮绩效管理CANYINJIXIAOGUANLICANYINJIXIAOYUANLITIXI绩效管理构件 思启智业（中国）管理顾问 讲师：戴树军 第一页，共三十七页。 [3.餐饮绩效管理构件] 第二页，共三十七页。 3.1 绩效管理构成 绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束。 从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个重要的环节：1、目标管理环节，2、绩效考核环节，3、激励控制环节。 绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，否则，将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。 第三页，共三十七页。 3.2 绩效考核构件之一：绩效目标 绩效目标 企业战略通过组织目标、部门目标、个人目标的分解实施有效的管控和追踪，以图目标的实现。 所谓绩效考核实际上就是按照一定的规则和标准，比对目标进行的统计和总结，并以此对于目标达成结果实施有效地激励，通过对于团队的切实有效的激励，促进目标的达成度和达成质量。由此可知，绩效考核的前提要件就是考核目标。 企业的目标有三个部分组成：组织目标、部门目标、个人目标。三个部分的目标既是MBO管理的核心，当然，也是绩效考核的前提和基础。 【详见《MBO之绩效目标分解与制定》】 第四页，共三十七页。 附1：绩效考核与绩效目标的关系 绩效目标 绩效结果 考核规则 绩效目标大于绩效 结果时，呈现负激励 绩效目标小于绩效结果时 ，呈现正激励 第五页，共三十七页。 附2：绩效考核与绩效目标的关系 思启提示： 对于绩效考核而言，绩效目标的制定非常的关键，绩效目标只有与企业资源产出能力适合的前提下，绩效考核才能实现目的。 绩效目标过高，脱离企业资源能力实际，则使团队失去实现目标的信心； 绩效目标过低，脱离企业资源能力实际，则使绩效激励失去激励的效果和意义； 绩效目标要正确反映企业资源能力，尊重企业发展的正当需求，尊重团队的能力及其愿望。绩效目标底线是同比提升！ 第六页，共三十七页。 3.2 绩效考核构件之一：绩效目标 按照部门的职责与功能，有组织目标分解而来的部门目标 按照岗位责任应该承担的各类目标 根据企业建设与企业发展所制定的长期目标和短期目标 企业战略目标通常包括主要业绩目标和主要管理目标 1 由企业战略目标分解出的年度(月度)目标 绩效目标 组织目标 部门目标 个人目标 2 3 企业战略目标 第七页，共三十七页。 3.2 绩效考核构件之一：绩效目标 成本指标之综合标准 成本指标之结构标准 成本指标之对冲标准 费用指标之综合标准 费用指标之结构标准 费用指标之关键项目 关键业绩指标，实际上就是企业的经营目标， 包含营收、成本、费用三个主体指标。 1 营收指标之区域分解 营收指标之模块分解 营收指标之要素分解 营收指标 成本指标 费用指标 2 3 关键业绩指标 第八页，共三十七页。 3.2 绩效考核构件之二：薪酬体系 适于MBO与绩效考核的薪酬体系 无论MBO还是绩效考核，都必须依赖于对团队核心要素的约束能力，否则，难以达到管理的目的。 适于MBO和绩效管理的薪酬体系，必须具备对于目标达成情况的对应责任体现，即与组织绩效、部门绩效、个人绩效关联薪酬或者关联薪酬部分。 与绩效相关联的薪酬，不仅要直接对应组织目标、部门目标和个人目标，还要对应部门之间、个人岗位责任之间的绩效结果。 【详见《绩效管理》提下的《薪酬体系》】 第九页，共三十七页。 附2：绩效管理下的薪酬模型 岗位责任与目标贡献 决定绩效激励 基 本 薪 酬 的 纵 向 层 级 晋 升 绩效薪酬的横向贡献度浮动 基 础 薪 酬 岗 级 分 明 绩效薪酬仅以目标贡献界定 第十页，共三十七页。 3.3 绩效考核构件之二：薪酬体系 绩效管理机制下的薪酬特征 具备人文的管理理念：能够满足被考评人的基本生活需要； 具备适度的绩效激励：能够促动被考核人着力获取的利益； 具备与持续的绩效结果相应的升降功能； 具备对被考核人相当一个时期利益的约束力和影响力； 具备对企业所有用于人力资源方面的费用整合集约的特征。 第十一页，共三十七页。 附3： 薪酬与绩效考核关系 薪酬的结构与功能 体现企 业对员 工责任 体现团 队对业 绩责任 岗位薪酬：对于任职的认可 绩效薪酬：和绩效结果同步 绩效结果不断放大 第十二页，共三十七页。 3.3 绩效考核构件之二：薪酬体系 绩效管理机制下的管理层复合式薪酬体系年薪=基本年薪+绩