管人要有循证思维.docxVIP

PAGE 1 - / NUMPAGES 1 管人要有循证思维  管人要有循证思维   在实践中，不少人力资源管理者仍旧习惯于依靠直觉、经验或是模仿所谓“最正确实践，来开展决策，而忽略了对科学证据的利用。这种现象的直接后果就是，科学研究难以触及管理实践而失去其价值，人力资源管理实践也鲜有利用科学证据来支持决策的案例。因此，如何培养人力资源管理者的循证思维，提高其利用科学证据来提升决策的科学性和有效性的能力，就成为企业人力资源管理必须面对的挑战。  循证思维最早应用于医学领域。加拿大医学家萨基特(( Sackctt )将循证医学协idence--teased  medicine)定义为:“慎重、明确和明智地以当前的最正确实践为依据来确定患者的治疗方案”，强调应当根据医生的临床实践、研究证据以及患者的需求三者之间的完美结合来做出治疗决策。此后，循证思维开始在公共政策、应用心理等领域得到广泛运用。  循证人力资源管理(evidence -based human resourcemanagement)实际上是循证思维在管理学的一个分支，即人力资源管理领域的运用。美国佛罗里达国际大学的教授德斯勒(Dessler)在其新版著作《人力资源管理》中提到，循证人力资源管理是指“运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，来对人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。简而言之，循证人力资源管理就是审慎地将最正确证据运用到人力资源管理实践的过程”。从本质上说，循证人力资源管理是用可获得的最正确证据来代替个人经验和盲目的模仿，摈弃“拍脑袋决策”的直觉式思维，使人力资源决策牢固建立在实实在在的证据之上。  “证据”是循证人力资源管理中的一个根底概念。其中，决策的证据可能来源于组织内外的一些重要  现象和趋势(如高级劳动力短缺、新劳动合同法的出台、人口老龄化趋势加强等)、某些人力资源管理有效性的衡量指标(如员工满意度凋查数据、薪酬数据等)，还可能来源于公开发表的评估性利一学研究(如有关招聘有效性的科学研究文献等)。Rousseau (20**)将循证人力资源管理中证据的来源归为以下几个方面:最正确科学研究；组织内部的事实、指标和评价结果；人力资源管理实践者的科学判断;对利益相关者的影响。只有统筹兼顾科学研究和组织实际情况，整合个人经验判断和利益相关者影响，才能全面把握事实，从各种渠道搜集符合组织实际情况的证据，并基于证据制定出经得起考验和评估的人力资源管理政策。  一、循证思维的影响  从人力资源管理者个人的角度来说，循证思维对其产生的影向主要表达在以下几个方面:  1.循证思维有助于提升人力资源管理者决策的科学性和有效性  循证思维倡导以一种批绷的视角看待管理问题，通过搜集泪织内外可获得的科学证据来做出决策,这样就可以最大程度地防止“拍脑袋”决策的发生。具备循证思维的人力资源管理者在面对蜂拥而至的国外管理理念和工具时，就会以一种更为理性、更具批判的心态对这些信息去粗取精、去伪存真，做出符合组织实际的选择。  2.循证思维能提升人力资源管理者本身的专业素养和能力  循证思维为瞥理科字研究和实践应用之间搭建了一座桥梁。通过科学证据的搜集与分析这一过程的历练，人力资源管理者逐渐由被动应变的“救救火队员”向主动创新的“管家专家”转变。  3，循证思维能促使人力资源管理者不断学习，从而推动学习型组织的建设   在循证思维的指导下，传统人力资源管理中以封闭、控制、等级为特征的决策体系会最大程度地被打破，而倡导开放、授权、民主的决策体系得以形成。循证人力资源管理将渗透进每个组织成员的心智模式中，促使他们不断学习来适应料学决策的需要，从而推动整个组织向学习型组织转变。  二、如何培养循证思维  循证人力资源管理不是刻意制造出一大堆供决策者使用的数据、图表和指标，不是要将人力资源管理推向完全科学理性决策的道路，相反，它实际上是一场发生在所有组织成员中的心理革命。要培养人力资源管理者的循证思维，必须做好以下几点：  1.高层领导者骊要转变心智模式  在管理实践中，高层领异者往往习惯基干自身的经验和直觉开展对组织内外的科学研究成果视而不见。因此，组织成员的心智模式要想向循证思维转变，高层领导者必须率先垂范，摈弃以往“拍脑袋”决策的习惯，依据最正确科学证据开展决策，从而在实质上推动整个组织人力资源管理水平的科学化和有效性提升，在组织范围内逐步形成讲事实、重证据的循证文化。只有在高层领导者当中率先发起这  一“精神革命”，循证的理念才能由