建立世界流的组织架构管理流程和业绩管理.pptVIP

战略规划应对行业及竞争态势，以及自身竞争优/劣势进行充分、详实的分析，并在此基础上制订相应的战略，而且必须对与此战略相应的财务目标及资源需求作出尽量实际的预测。 董事会任命、考核和薪金委员会开会最终审批评估结果 目的： 审批关键岗位人员绩效、能力评估结果，批准奖励(奖金)/惩罚方案以及了解个人发展需要 参加者： 董事会任命、考核和薪酬委员会 主持者： 董事会秘书 发言者： 业绩考核部总经理 频率： 每年二次 会议时间： 每次半天 工作内容 时间 人员评估会议原则 讨论内容保密 以集团利益为重 公平对待被考核的人员 原则上发言从级别最低的委员开始 有争议时，以投票多数形式作出最后决定 业绩考核部总经理轮流对被评估人的业绩表现进行概述并解答与会者的问题与质疑 董事会对被评估人的评估结果达成共识 审批批准对被评估人的总体奖罚措施 讨论可能的副总裁等高层领导的变动问题，并最终达成一致 2小时 1小时 2小时 1小时 * CM/001011/SH-PR(97GB) 第一百二十四页，共一百三十三页。 严密的评估标准及评估结果为人员的合理调配提供指导 表现尚可者 给一年的机会和提高针对性强的目标 提供其它培训机会 中坚力量 保留在原来职位上，但不要让他阻碍手下优秀干部员工 表现尚可者 继续观察考虑下一步如何处理 表现尚可者 提供针对性的培训提高能力/技能，但不要让他阻碍手下优秀干部员工 失败者 立即淘汰 业绩不佳者 继续观察考虑下一步如何处理 超级明星 提供机会并培养成更高级干部 中坚力量 找出原因提供支持，在新职位上发挥作用 业绩不佳者 提供第二次机会或调换到其他职位 管理素质与个人品德 低 中 高 低 中 高 绩效表现 使用硬性排名分使有个分类都达到一定的百分比 超级明星 5-10% 中坚力量 25-30% 表现尚可者 30-40% 业绩不佳者 15-25% 失败者 5-15% * CM/001011/SH-PR(97GB) 第一百二十五页，共一百三十三页。 3.5 指导员撰写书面报告及反馈 指导员根据任命、考核、薪金委员会的讨论结果撰写报告，其它报告的事项包括：最后评估工作绩效总得分、领导才能、个人品德以及发展需要  报告包括按工作/绩效、领导才能、个人品德作的硬性排名  报告同时指出奖/罚决定及指出发展需要 指导员就评估获得被评估人的反馈 指导员与被评估人共同制定具体的未来发展计划 * CM/001011/SH-PR(97GB) 第一百二十六页，共一百三十三页。 指导员应在会后和被评估人充分沟通评估结果 指导员沟通目的 公开透明保证决策的公开性 做为有效的培训方法之一，帮助被评估人发现自身的问题 充分听取被评估人对评估决定的反馈，结合至下一次的评估过程 与被评估人共同确定具体的未来发展计划 指导员将评估会议的决定，客观公正地反映给被评估人 指导员也与被评估人交流相应的个人改进计划，听取被评估人的反应 对有意义的反馈意见予以反映并结合至下一次的评估过程中 指导员 被评估人 * CM/001011/SH-PR(97GB) 第一百二十七页，共一百三十三页。 3.6 业绩考核部跟踪改进情况 业绩考核部汇总被评估人的未来发展计划 针对个人的发展要求提供支持与帮助，如：提供有针对性的培训计划等 跟踪个人计划的执行情况，在计划无法顺利开展时，了解造成这一状况的主要原因 ，并提供可能的解决方法 及时向总裁汇报个人发展计划的进程，存在问题和所需的上层支持 * CM/001011/SH-PR(97GB) 第一百二十八页，共一百三十三页。 业务层面 主要工作 时间 集团总部 收集业绩指标 作360度评估 自我评估 指导员完成小结 业绩评估会议 指导员完成书面报告和反馈工作 业绩考核部跟踪改进情况 收集业绩指标 作360度评估 自我评估 指导员完成小结 业绩评估会议 指导员完成书面报告和反馈工作 业绩考核部跟踪改进情况 收集业绩指标 作360度评估 自我评估 指导员完成小结 业绩评估会议 指导员完成书面报告和反馈工作 业绩考核部跟踪改进情况 1月/7月 2月/8月 运作公司 一级公司 * 董事会审议会 * 对关键岗位的评估应遵循严格的时间安排 * CM/001011/SH-PR(97GB) 第一百二十九页，共一百三十三页。 4. 业绩评估的结果旨在提高企业的业绩能力和人力资源配置 评估会议 通过评估实现硬性排名 超级明星 5-10% 中坚力量 25-30% 表现尚可者 30-40% 业绩不佳者 15-25% 失败者 5-15% 评估会议 确定个人发展和资源配置 人员的调动 个人发展计划 薪资水平 评估会议后 制定招聘和培训计划 招聘计划 培训计划 实现人力资源的最佳配置 提高人员的技能，保证其