某公司培训实施专题培训课件.pptVIP

B—3战略层次的培训需求识别与分析 2.人力资源预测 　　人力资源预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，主要包括需求预测和供给预测两部分内容。 需求预测主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌握的技能。 供给预测不但要考虑可能参加工作的人员数量，而且也要考查这些人员所具有的技能状况。例如，通过需求预测，设备管理部门可能预测到需要增加一部分工程技术人员。而通过人力资源部预测，在本区域内相应工程技术人员的短缺状况。人力资源部部门就可以利用这些信息制定一个包括培训、工资待遇、职务晋升、新员工录用的计划，以保证所需人员的雇佣、培训和再培训。 * 第六十一页，共一百二十二页。 B—3战略层次的培训需求识别与分析 3.组织态度分析 　　在培训需求的战略分析中，收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息是非常重要的。这主要是因为，首先，对态度和满意程度的调查能帮助查出组织内最需要培训的领域；其次，对态度与满意程度的调查不仅可以表明是否需要培训以外的方法，而且也能确认那些阻碍改革和反对改革的领域。 　　员工可以根据满意程度的不同，标出他们对调查问题的看法。根据员工的态度状况，又可以形成一些问题；如组织中的个人或团体是否缺乏技术技能?是否缺乏处理人际关系的技能?组织是否被认为观念复杂和整体和谐?组织利益同个人利益是一致还是冲突?对这些问题的不同回答，将会产生不同的培训需求。如果认为技术能力欠缺，那么进行传统培训可能是适宜的。如果人际关系技能比较欠缺，那么管理培训可能是适宜的。如果观念认同是一个问题，那么组织目标的重新解释或重新确定可能是适宜的。如果员工同组织之间的一致性比较差，那么强化职业生涯开发可能是适宜的。因此，在培训需求的战略分析中，对组织成员态度进行系统的分析，有助于了解组织未来的培训需求及培训内容。 * 第六十二页，共一百二十二页。 B—3战略层次的培训需求识别与分析 要说明的是：培训需求分析的三大层次并不是截然分开的，而是相互关联、互有交叉。 具体表现为：个体分析是组织分析和战略分析的基础，无论是组织分析，还是战略分析，最终均体现为员工个体的培训需要的确定；战略分析是个体分析和组织分析的延伸和深化，个体分析和组织分析集中于组织及其成员的现有培训需要，战略分析集中于组织及其成员的未来培训需要，都是对组织及其成员培训需要的分析。因此，在进行培训需求分析时，应把三个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。 * 第六十三页，共一百二十二页。 二）培训需求分析的方法介绍 * 第六十四页，共一百二十二页。 A 组织分析的方法 培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训管理部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： 1 组织目标分析、 2 组织资源分析 3 组织特质与环境分析 4 系统特质 5文化特质 6 资讯传播特质 * 第六十五页，共一百二十二页。 B 工作分析 工作分析 　　工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：一般工作分析和特殊工作分析。 * 第六十六页，共一百二十二页。 B-1 一般工作分析 　一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。 一般工作分析的内容为： 　　·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。 　　·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。 * 第六十七页，共一百二十二页。 B-2特殊工作分析 特殊工作分析 　　特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项： 程序性工作分析 　　程