第十章薪酬管理概述.pptVIP

2、评分标准： （1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1分） （2）离休退休的。 （1分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2分） 第九十五页，共九十七页。 The End 谢谢大家! 第九十六页，共九十七页。 内容总结 薪 酬 管 理。——弗朗西斯（C. Francis）。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——。自身以外获得、自身心理感受到。掌握企业生产经营特点和员工特点。提高产品的复杂性，缩短产品生命周期。特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才）。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。①不同分配方式的激励力度不同。②不同分配方式激励持续的时间不同。直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。各事业部副部长、职能部门副部长。各事业部科长/副科长、车间主任/副主任。注意表5－27四类岗位评价方法比较表。对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。5、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序。谢谢大家 第九十七页，共九十七页。 人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。 （一）单一指标计分标准的制定（P237） 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 函数法 系数法 常数法 单一指标 计分标准 单一自然数法 自然数法 多个自然数法 针对 等级而言 两种 计分 形式 计分形式：直接与间接 能力要求 Y 第六十三页，共九十七页。 （二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238） 系数相乘法 多种要素 综合指标 计分标准 简单相加法 连乘积法 百分比系数法 第六十四页，共九十七页。 三、评价指标权重标准的制定 涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 概率加权法（P240）： 1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率 2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加） 3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加） 能力要求 Y 第六十五页，共九十七页。 权重系数的设计---概率加权法（P239） 测定指标 分值Pi 相对权数Aj(j=1,2….,m) 概率权数 得分PiWi 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Ei1 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 Ei2 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.89 14.7 Ei3 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 Ei4 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 06.0 12.0 Ei5 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 ---- ---- ---- ---- ---- ---- 81.7 各等级的概率权数计算： 要素总分计算： 第六十六页，共九十七页。 四、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差 的方法 事先调整 事后调整 加权 平衡系数法（各阶段） 能力要求 Y 第六十七页，共九十七页。 （一）测评信度 　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度； 　信度是保证岗位评价质量的基本条件之一 （二）测评效度 　测评本身可能达到期望目标的程度