优秀面试官的自我修炼-20210825V1.0.pptxVIP

优秀面试官的自我修炼为什么面试需要培训面试是个技术活儿我们的大脑是如何“欺骗”了你自己，而做出决定的 数字回忆（请先准备好纸笔）6 13 24 67 9 12 80 67 78 34 5 2317 88 47 12 3 7 57 79 16 55 43 1 首因效应近因效应「第一印象是很鲜明、很牢固的」 「新近获得的信息影响更大」 前后记忆线「汉娜实验」汉娜 A汉娜 B你的意识在被那些你没有意识到的想法和感觉影响着刻板效应对某个群体产生一种固定的看法和评价，并对属于该群体的个人也给予这一看法和评价。 偏见验证 确认偏误，或称验证性偏见，是个人无论合乎事实与否 ，偏好支持自己的成见、猜想的倾向。由此，人们在脑中选择性地回忆、搜集有利细节，忽略矛盾的信息，并加以片面诠释。 我们大脑的工作方式决定了我们处理信息的方式继时性加工我们的大脑不能并行思考，同一个时间段内只能从一个方向入手思考，因此一 旦把注意力聚焦在某一个假说上，就倾向于越陷越深，从而忽略其他的假设。 间歇性强化当重点关注某一假设时，即使它并不正确，但经过充分深入的探索，它可能会接近正确的假设，每一次接近我们就收到一次强化。间歇性强化鼓舞我们在错误的道路上越走越远。 个体因素 人们并不总是选择支持自身已有的观念信息，研究表明，这与被试者的社会地位、受教育程度、代表立场以及信息的重要性有关。我们在不知不觉中被影响名片/似我效应与“光环效应”相反的一种效应叫 “恶魔效应”，即对人某一品质或 物品的某一特征有不良印象，就会对这个人、这件物品的整体评价偏低。指在交际中，如果表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而加速好感，使得最终出现 “以点概面、以偏概全” 的现象。 一个人的某种品质，或一个物品的 某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。恶魔效应光环/晕轮效应不好的面试对候选人的引入和发展都有不良影响面试官钻牛角尖，对专业方面也不是很懂。面试官也代表着一个公司用人的水平和形象，需要谨慎。面试官分不清我说的理解，他说网上可以下载到是不可能的。没有人天生高人一等。面试官的自我修养有待提高！面了这么多家，从来没有见过迟到的面试官，9点半等到11点半。我怀疑是来吃中午饭的，面试就开始八卦，不问专业的东西，然后咄咄逼人，体验太差了，本来不想说的，实在没见过这种面试官。个人比较喜欢随意真诚一点的面试氛围，双向选择。面试是一项技巧性的工作要成为一名优秀的面试官，就必须具备相应的技巧和方法面试的目的这次面试我需要甄别什么？通过面试寻找优秀候选人，共同参与到公司管理事务中寻找优秀候选人团队凝聚力优秀候选人加入增加人才密度，持续构建优秀团队。团队成员参与新成员加入决策，提升凝聚力。参与公司管理甄别并确认候选人是否符合岗位要求，参与公司管理。传递核心价值观文化匹配度的考察，传递公司文化和核心价值观。每一轮面试都有特定的明确考察目标决定候选人是否录用，并确定职级、薪资；考察综合素质，与价值观的匹配度关键高职级岗位综合面试须总监级以上的1位或多位面试官共同确定。笔试专业面试HR面试是否具备所面试岗位的专业水平专业知识储备专业技能及经验其他专业素养研发部分岗位须先经过专业岗位相关笔试非IQ或者其他测试文化匹配度：是否符合文化价值观工作职业度：团队协作性，抗压性、成就动机稳定性综合面试评估候选人匹配度的核心依据-岗位职责知识技能资质明确工作岗位要求的知识技能，体现在完成工作所需的教育、工作经验和专业技能….交付结果资质概述与工作岗位相关的特定交付成果，对组织发展的贡献.….职责职责角色认知 角色岗位在业务流中的整体定位和作用，贡献的影响范围如何，日常职能有哪些.….角色组织使命我们公司的使命和愿景是什么，与候选人的中长期职业梦想是否契合.….意义意义不同的面试实施方法分类特点结构化面试问题与职位关系紧密 客观性强 相同的评估尺度 开发耗时开发成本高缺少因人而异的“个 性化”问题 行为面试与结构化面试类似 关注细节，对比验证需要面试官时刻观察，高度集中注意力，有效记录 模拟面试 问题源于工作中的矛盾、问题合冲突有跟进问题关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性面对多种情况，面试官要有相应的 准备 压力面试 现实中结合其他方法使用适用于工作中承受较大压力的职位不适用应聘者紧张或者职业化程度 高、心态成熟的应聘者 面试前的准非结构化面试 适用于综合素质、价值管的判断对“合与不合”的判断 面试礼仪和基本技巧面试官是公司的名片面试前-快速提取简历中的关键信息是否有完整的申请内容是否有发展跳变教育/工作经历是否完整，是否有断档是否有可量化的影响、贡献、成就是否有健康发展的职业