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【目标与关键成果法】(完整)OKR 目标与关键成果法导入方案 【目标与关键成果法】 引进方案 一、什么是 OKR 目标与关键成果法 OKR 目标与关键成果法指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理方法。是每个成员为确保达成企业目标，所做的关键结果分析与行动实施。OKR 考核“我要做的事”，不与薪酬和晋升直接挂钩（另辅以 KPI 方案）。 度内企业所必须达成的事项，制定为企业总目标,对内公布通知。 ②各部门经理根据企业总目标，分别议定各部门目标和每个具体行动，并公布出来，称为部门目标。 ③各小组主管，则应根据企业总目标与部门目标，为自己掌管的业务制定目标和具体行动,向下属公布。 ④各部门经理、业务主管须制定各自应达成的目标，并帮助每个成员都制定其个人目标和具体行动.员工同自己的上司商议，双方协调后决定目标和具体行动。 五、目标管理的推动 1、公示关键成果和相应的行动 管理部门:发布企业结果目标，绘制并发布《目标体系模式图》，发布《关键成果和行动实施表》 人力资源部：发布《岗位职责说明书》、《部门关键成果和 KR 卡》、《个人关键成果和 KR 卡》、《月（季) 绩效回顾表》 部门负责人+员工：采取由下而上的方式，采用归纳法来汇集个人、部门的关键成果和相应的KR 检查一次都可以。 可量化的指标，通常可每月检查一次，有的甚至按月份下达目标，月初明确目标，月末检查完成情况,逐月检查。 单项检查和综合检查： 单项检查是只检查目标实施的某一方面的情况,如只检查目标执行的进度,或者只检查目标执行中的协作情况等。 综合检查则是检查目标执行的全面情况，以发现和掌握各个方面的问题和情况。 提示 1：拿出组织架构图---—发布企业目标-—-列出 KPI 指标 400 个左右--—各部门、员工选出关键成果（KPI）-——填入 OKR 表（表自己做，才厉害）--—按时分析检讨—-——修正行动—-—继续实施。 提示 2：OKR 法和 KPI 法，可结合实施。目标、关键结果、进度、行动四个结合。 提示 3：避免陷入耗时的资料整理中，避免陷入数据的搬运。简单和高效率是管理的追求。不能做出高绩效的管理,不是好厨子。 OKR 目标与关键成果促进 自检者访谈者 自检记录 部门 岗位 进行时间 地点 已采取的行动有效性 对出现的问题点所采取的对策有效性 发生什么障碍？ 无法克服的障碍因素是什么？ 无法控制的客观因素有哪些？ 实绩是否受到其他偶然因素的影响? 用何种方法解决这些障碍？ (完整)OKR 目标与关键成果法导入方案 面谈内容 突 出 之处 面谈结果 欠 缺 之 双方交流 处建 议 意 见 下步的 行 动 措施 希 望 的支持 双方确认 被访谈者(签字/日期） 访谈者（签字/日期） 本表需在填写后，同《关键成果及具体行动表》钉在一起，方便下次回顾有据.