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帮企业理才、助人才适位、替政府分忧 国联人才，您贴心的人事顾问 TS目工作分析问卷填写辅导 基于人力资源整合与开发的薪酬绩效方案设计 无锡市国联人力资源服务有限公司 2008年1月6日 帮企业理才、助人才适位、替政府分忧 国联人才，您贴心的人事顾问 岗位是组织的基本单位 岗位基于组织而非个人 岗位为组织的目标和价值而存在 岗位是个人与工作之间的纽带 任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变 组织目标 战　　略 组织架构 岗　　位 什么是岗位？ 岗位≠个人工作 第一页，共二十九页。 什么是工作分析？ 依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程 对公司现有职位的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即分析工作岗位和任职资格 工作分析的结果是职务说明书（岗位说明书）的编制使用 工作分析不是一劳永逸的事情 ？ 组织最需要工作分析的情况： 建立新组织 战略调整业务发展 重新定岗定员 体系整合与制度调整 第二页，共二十九页。 什么是职位？ 职位也叫岗位，有多少职位就有多少任职者，例如经理、出纳等。 职位是以“事”的性质来划分，强调的是人所担任的岗位。例如小李是财务部经理，当我们对财务部经理进行分析时，我们所指的财务部经理是一个岗位的概念，而不是指小李正在做的事情。 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员。 当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”或“兼职”的现象。 职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在； 同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任； 职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。 第三页，共二十九页。 部门职责重叠 部门职责真空 利益明显的职责 …… 不得罪人的职责 难度低的职责 难度大的职责 得罪人的职责 没有利益的职责 …… 公司目标任务 分派不够全面 当然还有其他缺漏，如用语不规范、逻辑混乱、描述不贴切…… 部门职责描述中最容易犯的错误： 第四页，共二十九页。 工作分析 工作簇等 工作执行标准 报酬因素 工作者说明书 工作描述 职位说明书 工作分析结果 工作分析与岗位说明书的关系 第五页，共二十九页。 总经理 副经理 a部经理 基准岗位1 基准岗位2 b部经理 基准岗位1 基准岗位2 副总经理 职位体系分布图 基准岗位的确认 举例 第六页，共二十九页。 岗位分析7要素 岗位设置目的 岗位职责 工作权限 岗位要求 关键业绩指标 基本信息 岗位名称、所在部门等 岗位设置目的 该岗位存在的主要目的和价值 工作关系 该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现 岗位职责 岗位的工作责任、工作范围 岗位工作权限 根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利 关键业绩指标 个人关键业绩指标 岗位要求 通常指担任该岗位需要的任职资格和素质要求 基本信息 工作关系 第七页，共二十九页。 岗位名称：办公室内勤 填 表 人：××× 所属部门：办公室 填写日期：2008年1月5日 部门负责人审核： 基本信息的填写 举例 第八页，共二十九页。 岗位-人力资源部经理 对工作目标、限制条件、存在理由等作最简要的说明 格式：为了……，在……下，做…… 岗位设置目的（该岗位存在的主要目的和价值） 为了有效配置、合理开发及管理公司人力资源,在公司经营战略和政策规定指导下,制定人力资源规划和策略，建立人力资源管理体系，组织和指导员工招聘选拔、绩效考核管理、薪酬福利管理、员工激励、培训与开发。 举例 岗位设置目的的填写 应力图避免在工作综述中出现象“执行需要完成的其它任务”这样的笼统性描述. 第九页，共二十九页。 直接上级： 财务部经理 本岗位：主办会计 直接下级： 无 外部协作： 税务局、财政局 内部联系： 办公室、各部门 工作关系的填写 举例 不包括偶尔一次两次的情况 第十页，共二十九页。 岗位职责要根据岗位的要求来制定，不能就现职工作人员的工作内容来制定 一句话表达一项基本职责 岗位职责汇总构成部门职责，部门职责汇总构成公司职责 不能因人设岗 岗位职责描述 第十一页，共二十九页。 岗位职责（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点 ） 序号 主要工作职责 按照各项工作的重要性排序 工作职责：为实现岗位目的，该岗位任职者需要在哪些主要领域通过哪些主要活动获得什么样的最终结果 工作职责的分析要点： 分析着重于该岗位所产出的最终结果 分析着重于达到最终结果所采取的主要活动 部门业务分解形成岗位的业务职责 部门管理分解形成岗位的管理职责 第十二页，共二十九页。 为尽量规范岗位职责的用词，以下列出了在主要岗位职责中可能要经常使用的主动词： 批准、指导、建立、制定、制订