招聘方法与技巧概述.pptVIP

如何根据围度设置问题 案例讨论 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： ① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ ③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨 大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： ① 我管理人非常好。 ② 我团队精神非常好。 ③ 我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的 问话方式，就是暗示候选人必须说是。 第三十一页，共四十八页。 如何根据围度设置问题 讨论： 你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得 他所需要的信息？ 第三十二页，共四十八页。 如何根据围度设置问题 （1）考察管理能力 ①你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ ②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？ 第三十三页，共四十八页。 如何根据围度设置问题 （2）考察团队协作能力 ①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？ ②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？ 第三十四页，共四十八页。 招聘管理 2010年7月17日 第一页，共四十八页。 企业遇到的问题 对企业来说，是选对人重要还是培养人重要？ 第二页，共四十八页。 选对人比培养人重要 注重招聘时的慧眼识珠 不合适的员工将是企业支出的最大成本 第三页，共四十八页。 招聘的定义 定义： 指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程； 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备适合的技能，能够在企业相对稳定工作的雇员； 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 第四页，共四十八页。 基于战略做招聘，而非任务 第五页，共四十八页。 基于战略做招聘 招聘以企业文化为指导； 招聘以工作分析为基础； 从关注短期目标转向长期目标； 借助测评工具做人才选拔。 第六页，共四十八页。 招聘成功的关键 人力规划是前提 任职资格分析是基础 招聘策略是保证 面试考核是关键 合理的 人力规划 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核 科学的 任职分析 招不招 招多少 怎么选择 合适的人 如何吸引 应聘者 招聘什么 样的人 第七页，共四十八页。 招聘的基本流程 人力资源 规划 人力资源部会同 用人部门设计方案 确定 选录标准 人员招募 收集应聘人 资料 简历 筛选 选择 实施方案 面试 笔试 其他测 评工具 对应聘者 进行评估 选录 决定 录用人员 岗位培训 试用期 评估 任职资格 考核确认 正式上岗 第八页，共四十八页。 做好招聘的售后服务 帮助入职者在最短时间内适应新的岗位； 帮助入职者熟悉上下级的汇报关系、工作对接的部门； 告知个人的福利待遇、补贴、出差标准等和他相关联的个人信息； 接到第一项工作任务时帮助他顺利完成，树立信心。 第九页，共四十八页。 提出职位需求计划 定义职位需求：在开始招聘之前，首先需要确定要聘用 什么样的人，作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑 职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职 位需求不同。例如从事技术的人员和管理人员的要求就有明 显的差异。 要定义一个职位及其需求，你要决定： 职位基本责任和任务。例如：这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验） 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 企业文化的突出特征 部门管理的风格（权威、高压、民主）以及它对工作结果的影响 岗位说明书 第十页，共四十八页。 撰写招聘简章 招聘简章的内容主要包括以下几个方面： （一）招聘职位的名称 直接来自于职位说明书 （二）招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要”和“工作职责”而获得 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精 练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中 提炼对于该职位最主要，最关键的职责，列入招聘广告。 （三）招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验、所需要的知 识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”—学历、专业和 工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”—能力要求往往并不过分 强调，如有必要，也只是从众多