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A→B教练模式 A→B 第九十五页，共一百二十八页。 第九十六页，共一百二十八页。 A 表现好，工作能力强，动作快，人际关系普通，比较偏向个人主义 B 性格开朗，做事有时虎头蛇尾，比较不负责任，客户关系好，灵活，工作业绩表现不稳定 C 比较内向，无明显专长，做事认真负责，团队精神佳，动作慢，业绩表现一般 D 个性暴躁，不太服管，喜欢命令别人，统筹能力强，业绩表现中上，业务数据分析能力强 E 情绪不稳定，业绩不稳定，有创意，爱好服装，喜欢时尚，数字观念差 员工描述： 第六十三页，共一百二十八页。 补充资料 第六十四页，共一百二十八页。 效率型 关系型 智力型 工兵型 2.了解不同对象不同的激励重点： 第六十五页，共一百二十八页。 效率型的激励方法 支持他们的目标，赞扬他们的效率。 管理者要在能力上胜过他们，使他们服气。 帮助他们通融人际关系，以免人际关系成为工作上的阻碍 让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们。 别让效率低和优柔寡断的人拖他们的后腿 第六十六页，共一百二十八页。 容忍他们不请自来的帮忙 巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己的工作是由自己安排的 别试图告诉他们怎么做，询问他们准备怎么做 当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法 第六十七页，共一百二十八页。 关系型的激励方法 对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重与亲近 与他们谈话时，要注意沟通技巧，因为他们比较敏感 由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任 给他们安全感 第六十八页，共一百二十八页。 给他们机会充分地和他人分享感受 别让他们感觉受到拒绝，他们会因此而不安 把关系视为团体利益来建设，将受到他们的欢迎 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏 第六十九页，共一百二十八页。 智力型的激励方法 肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 提醒他们完成工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现错误 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇 第七十页，共一百二十八页。 多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多 别指望说服他们，除非他们想法与你一样 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水 第七十一页，共一百二十八页。 工兵型的激励方法 支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错 给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉；保持管理的规范性 多给他们出主意、想办法 第七十二页，共一百二十八页。 激励的误区 过度相信奖金的魅力 一视同仁的激励方式 盲目相信激励是万能的 采取的激励方式过于单一 进行不公平的激励 对激励未做完整沟通 未考虑现实状况，能力，人员状况，可行性… 第七十三页，共一百二十八页。 激励策略的注意事项 今天的激励明天不一定起作用。 注重员工自尊与自我发展的心理需求。 及时激励的原则，打铁趁热 激励具有“抗药性”，一种方法用几次可能就不管用了。 对不同人用不同的激励方法，对相同人在不同的发展阶段也要用不同的方法 第七十四页，共一百二十八页。 责任管理 第七十五页，共一百二十八页。 组织架构 第七十六页，共一百二十八页。 上级 主管 核心员工 运营中心 客户 主管工作关系图 第七十七页，共一百二十八页。 主管/经理岗位职责 第七十八页，共一百二十八页。 主管主要工作（为了完成岗位职责的具体行为） 第七十九页，共一百二十八页。 第八十页，共一百二十八页。 组织架构图 岗位上下关系图 岗位说明书 主要工作说明书 辅助工具 考核工具 第八十一页，共一百二十八页。 事先说明，明确对象 事先说明，明确内容 事先说明，明确规范 事先说明，明确支援 事先说明，先礼后兵 第八十二页，共一百二十八页。 责任制操作要点： 尊重个人意愿 责任人与监督人 项目、内容、完成时间、时间检查节点、要求、个人承诺 确认能力与可能需要资源 第八十三页，共一百二十八页。 讨论： 动动脑，透过讨论， 尝试做出主管的 上下关系图， 岗位职责（例举两条）， 主要工作说明（根据上述两条制作） 第八十四页，共一百二十八页。 标准制度管理 第八十五页，共一百二十八页。 关於标准的五大理解 法治基础上微调人性，非人性基础上调整法治 制度由松到紧，员工抱怨！制度由紧到松，员工感谢！ 没有考核就是在考核人性，考核人性大多数的人过不了关 教会对方拥有执行的能力，是管理者合情合理合法取得考