人力资源师二级《绩效薪资与奖金》.pptVIP

战略性销售人员奖励计划 1.概念。在该奖励计划中，企业把佣金和除销售额以外的其他指标联系在一起，不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系，如销售额、利润额、客户信息的收集、客户满意度、新客户的开发、老客户的保留、销售目标的达成等。 第三十页，共六十九页。  销售人员的奖励计划 其他专业人员和非管理人员的奖励计划 第三十一页，共六十九页。 其他专业人员和非管理人员的奖励计划 作为一种奖励计划的绩效加薪 绩效加薪计划的各种备选方案 专业类雇员的奖励计划 第三十二页，共六十九页。 绩效加薪 概念 概念 优点 缺点 第三十三页，共六十九页。 绩效加薪 概念： 指企业根据雇员个人的绩效来对雇员提供的薪资增长。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。 第三十四页，共六十九页。 绩效加薪的优点: 只有当薪资或者其他报酬与绩效挂钩，才能激励雇员改善绩效。 绩效加薪 第三十五页，共六十九页。 绩效加薪的缺点: 1. 如果绩效评价本身就是不公平的，那么基于绩效评价结果的绩效加薪也必然是不公平的 2.基层管理人员在计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小所属雇员之间的绩效差距，考虑加薪的相对值 3. 如果雇员所得到的加薪低于平均加薪水平，会挫伤雇员的士气 4.绩效加薪和绩效评价等级之间的关系比较松散 5.绩效加薪的边际回报率递减 绩效加薪 第三十六页，共六十九页。 绩效加薪计划的各种备选方案 ： 一次性绩效加薪。即每年一次性地将绩效加薪的总额支付给雇员（这使得绩效加薪实际上成了对低层次雇员发放的一种短期奖金）。 与个人和组织绩效挂钩的绩效加薪。 绩效加薪 第三十七页，共六十九页。 专业类雇员 奖励计划 内容 挑战 第三十八页，共六十九页。 专业类雇员的奖励计划 制定专业类雇员奖励计划的挑战： 1.企业支付给专业类雇员的报酬通常已经很高。 2.专业类雇员已经受到足够的激励——因为他们渴望取得出众的工作成果，获得同事们的认可 3.对专业类雇员提供经济激励不但不会增加对他们的激励，反而有损他们做好工作的内在驱动力。 第三十九页，共六十九页。 奖励计划的内容： 1.支付奖金和其他奖励，包括股票期权和利润分享 2. 富有吸引力的福利计划 ，其中包括条件更好的休假、更为灵活的工作时间、提供在家办公设备；完善的养老金计划等。 专业类雇员的奖励计划 第四十页，共六十九页。 Thanks for attention 第四十一页，共六十九页。 “薪水加佣金”计划： 其中薪水是销售人员的固定薪资，佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。其中佣金部分将公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售回款就没有佣金收入。 综合报酬计划 第四十二页，共六十九页。 综合报酬计划 “薪水加奖金”计划：其中薪水是为了保证销售人员基本生活需求，奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。奖金不直接与销售额挂钩，而与一系列和销售工作相关的指标相联系，如销售额、利润额、客户信息的收集、客户满意度、新客户的开发、老客户的保留、销售目标的达成等。 第四十三页，共六十九页。 综合报酬计划 “佣金加预支账户”计划：销售人员以佣金的形式获得报酬，但在销售淡季的时候，他们可以通过预支未来的收入来渡过难关。 第四十四页，共六十九页。 综合报酬计划 “佣金加奖金”计划：销售人员的大部分收入是以佣金的形式获得的，但如果他们完成了一些特定的工作活动（如推销出去了一些滞销的产品），则可以得到一笔小额的奖金。 第四十五页，共六十九页。 整个组织范围内的可变薪资计划 利润分享计划 收益分享计划 雇员持股计划（ESOP） 成功分享计划 风险型可变薪资计划 第四十六页，共六十九页。 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常指利润这样的财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式 根据这一计划，所有或某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造的利润的某一百分比，员工根据公司整体业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的形式或延期支付的形式得到红利。 利润分享计划 第四十七页，共六十九页。 增强雇员的归属感、责任感和使命感 经营状况好时，则为组织和员工之间的 财富分享提供了方便，企业经营陷入低 沉时有助于企业控制劳动力成本 优点 第四十八页，共六十九页。 缺点 直接推动绩效改善以及员工或团队行为方面所起的作用不大 第四十九页，共六十九页。 适用企业 小