寿险公司考核体系比较.pptVIP

目 录 一、层级架构对比 二、佣金项目对比 三、利益投向对比 四、推动方式对比 五、友邦基本法特点 第二十六页，共五十一页。 （一）业务系列利益投向对比-新人 个险新法增加了对新人的投入，引导队伍关注吸收高学历新人（大专以上，3000≤月度FYC）无行为管理要求；创新新人的投入仍远高于个险，重视对新人习惯和销售行为的规范，关注长期绩效（本科以上，3000≤月度FYC）。 1-6个月 7-12个月 普通新人 大专及以上学历新人 所有新人 800≤月FYC＜1200 800元 800≤月FYC＜1200 800元 1200≤月FYC＜2000 1200元 1200≤月FYC＜2000 1200元 1200≤月FYC＜2000 1200元 2000≤月FYC＜3000 2000元 2000≤月FYC＜3000 1800元 2000≤月FYC＜3000 2000元 3000≤月FYC 3000元 3000≤月FYC 2500元 3000≤月FYC 3000元 大专及以上学历新人 首月 2--3个月 4-6个月 7-9个月 10-12个月 13-18个月 行为管理达标 5000元 每月有效客户≥3人且累计FYC≥300元，行为管理达标 5000元 每月有效客户≥1人且累计FYC≥3000元，行为管理达标 5000元 FYC≥2000 4000元 FYC≥3000 4000元 FYC≥3000 3000元 个险2014基本法C版 创新财补深圳版 第二十七页，共五十一页。 友邦新人津贴比新华低，有行为管理要求（津贴获取与出勤率挂钩），无学历要求2000≤月度FYC， 保留首月机会；PA100和ATA可计为1件保单； 出席率达到80%，且通过活动量管理，方可获得新人津贴，第7-12月不再有额外有效保单要求；留存与发放规则留存：每月留存FYC的25%，最多不超过当月获得的津贴额，无津贴则不留存留存发放：留存金额将在津贴期结束后的3个月内平均发放。 “金彩计划”新人不享有新人津贴。 一线城市（上海，北京，广州，深圳，苏州，佛山） 首年佣金标准 1~3月 4~6月 7~12月 FYC 500 0 0 0 500 ≤ FYC 1000 600 500 300 1000 ≤ FYC 2,000 900 900 900 2,000 ≤ FYC 1,200 1,200 1,200 二线城市（其余城市） 首年佣金标准 1~3月 4~6月 7~12月 FYC 400 0 0 0 400 ≤ FYC 800 500 400 200 800 ≤ FYC 1,600 700 700 700 1,600 ≤ FYC 1,000 1,000 1,000 或 保单件数标准 1~3月 4~6月 7~12月 保单件数 ≥ 12 600 0 0 保单件数标准 1~3月 4~6月 7~12月 保单件数 ≥ 12 500 0 0 或 友邦自认为是行业内期限最长的新人津贴制度 第二十八页，共五十一页。 友邦有专门针对储备经理的组织发展政策，且要求推荐人部分承担储备经理考核责任，筹备津贴对比个险和创新不具备薪资上的竞争优势 月份 一线城市版 (上海，北京，广州，深圳，佛山，苏州) 二线城市版 (除一线城市外的其他城市) 月度FYC 出席率 津贴 月度FYC 出席率 津贴 1 2,000 90% 1,000 1,500 90% 1,000 ≥2,000/ =3,000 80% 3,000 /4,000 ≥1,500/ =2,000 80% 2,000/3,000 2~3 ≥2,000/ =3,000 80% 3,000/ 4,000 ≥1,500/ =2,000 80% 2,000/3,000 4~6 ≥2,500/ ≥3,500 （其中个人FYC ≥2,000) 80% 3,000/ 4,000 ≥2,000/ ≥2,500 （其中个人FYC ≥1,600) 80% 2,000/3,000 7~10* ≥4,000 （其中个人 FYC ≥2,000） 80% 4,000 ≥3,000 （其中个人 FYC ≥1,600） 80% 3,000 津贴留存及发放： 留存：当月留存额为当月FYC的90%，最高不超过津贴额；无津贴不留存。 发放：只要储备经理在之后月份持有效合同书，则留存金额将在未来9个月内平均发放。 主管费用分摊：储备经理签约后6个月内解约，或储备经理签约后首6个月内FYC不满足考核标准9,000元(一线城市)/ 7,200元(二线城市)，则其直属主管分摊20%的津贴额； 前两个季度通算同现有制度；第7至10月，4个月统一通算；第4~10月，月度FYC包括储备经理本人及其增员的FY