修身养性、自我提升发展模式成功就是每天进步一点点.pptVIP

让每一个部署都明确知道自己应该做什么，怎么做，怎么做好，好的标准时什么，遇到问题时如何自己或彼此协调解决。 作为主管，在平时工作中就应该按照这些标准系统严格地训练自己的部署，知道他们每一个人都能熟练掌握，并且即使是你不在场时或没有你时，他们也能做的一样好为止。 公司并不认为这样的话你将成为一个可有可无的人。恰恰相反，公司认为既然你游刃有余，那么你完全可以腾出更大的精力去做一些创造性的工作或者公司可以交付更重的担子给你，或者可以考虑给你升职了。 第九十四页，共一百五十页。 2、离场测试的目的 要想升职，先决条件是要找到或训练出一个你现职工作的合格的“替代者”。 因为人人想要升职，因此人人客观上都在训练自己的“替代者”，使公司能自动地、源源不断地“生产”一批又一批的人管理者及熟练工，以供企业裂变扩张之用。 人是企业竞争制胜的第一资本，管理者是企业最核心的人力资本。因为有人，所以企业就能拥有一切。 即使你达到“组织缺少任何一个人，都能正常运转”的管理境界。 是为永续经营之策、基业长青之道。 第九十五页，共一百五十页。 3、离场测试应用环境 教会徒弟，好处大大的… … 教不会徒弟，痛苦大大的… … 小公司做事，大公司做人。 ——柳传志 第九十六页，共一百五十页。 启示14 一次，某集团在海南岛召开了一次为期近20天（期间包括在国内其他城市及国外考察）包括集团各子公司总经理在内的重要中层干部会议。集团下属的一家三星级酒店的总经理和一家有数百名职工的工厂厂长均列席。在这20两天的时间里，那位厂长几乎天天电话不断，遥控指挥，忙的不亦乐乎；而那位酒店总经理却几乎没打什么电话“回家”，完全是一幅只需专注会议、而不受外界干扰的“悠闲”景象。 20多天后，回到单位，酒店总经理发现自己的下属非常出色，似乎比他在的时候干得还要好，而且主管们似乎比以前更有自信心。而此时的那个工厂却完全是一幅景象：上产出现混乱，部门互相扯皮，内部管理一团糟，大堆大堆的事物及文件等待厂长回来处理。然而，绝对让你意象不到的是，那位厂长曾私下对他的一同事说：“我正好要领导们看看，这家工厂离开了我就是不行？” 一年后，酒店总经理被提拔为集团副总裁，由他继续监管的酒店业正好被升为四星级；而那家工厂经营却已陷入困境，不得不接受资产重组，那位厂长去向不定。 第九十七页，共一百五十页。 4、离场测试的操作步骤 第一步 告诉他应该做什么——任务描述阶段 在人力资源管理稍稍规范一点的公司，都有比较完备的职位说明书，里面会提到这个岗位的基本情况、工作内容、权责、任职条件等因素，但很多职位说明书对工作内容的描述模糊不清，员工在拿到职位说明书后根本不知道做什么。 说明书标准： 是你不在场，他也完全知道做什么； 将形容词数字化； 职位说明书不是三、五条，而是三、五十条，要非常具体和详细。 第九十八页，共一百五十页。 小贴士编写职位说明书方法 小贴士，在编写职位说明书的过程中，可以采取“头脑风法暴”，将提到的职位描述全部记下来，然后进行整理，这样可大大加快该工作进程。 可口可乐TCCQS标准 可口可乐TCCQS体系的核心理念就是：写你所做，做你所写。 而衡量这个的标准就是：写出任何一个未经岗位训练的人，如果按照你写的去做，都可以做出一模一样的事情出来。 第九十九页，共一百五十页。 第二步 告诉他做好的标准时什么——明确评估标准阶段 告诉他该做什么的同时，告诉他你将怎样检查及评价他的每件工作。 在职位说明书中，应针对职位描述设定绩效指标和考核标准，明确指出做好这部分工作的重点是什么？标准时什么？不仅让他知道做什么，而且让他明确知道会得到什么样的结果，即做好了有什么好处，做不好有什么痛苦。 在设立评估标准时，注意把形容词数字化，形成可唯一理解和衡量的量化指标。 第一百页，共一百五十页。 制订评价标准的依据 以结果为导向， 以顾客为裁判。 管理： 消灭形容词 第一百零一页，共一百五十页。 第三步 训练他怎样才能做好——训练阶段 相对于足球场的教练，企业的管理者就是训练者，他承担着培养和开发下属最直接的责任。在下属了解了该做什么以及应该要做到的结果后，主管就应该针对如何达到这个标准对下属进行有系统有计划的训练。 人，是企业竞争致胜的第一资本。 学习力，是唯一持久的竞争力。 培训，是最赚钱的投资。 培训贵，不培训更贵！ 管理者就是培训者！ 第一百零二页，共一百五十页。