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薪 酬 管 理;第十章 特殊人员的薪酬设计;;;
薪酬差距带来的困扰
W公司是一家民营企业,公司已经成立3年了。公司员工从成立之初的30人增加到如今的180多人。公司有五个部门,分别是研发部、生产部、市场部、市场销售部和行政人事部。其中,研发部20人,生产部100人,财务部5人,市场销售部18人,行政人事部10人,还有董事会成员和一些外聘的兼职人员。
随着业务的不断发展壮大,W公司需要走上制度化、规范化的轨道。因此,W公司准备进行质量体系认证,并为公司申请高新技术企业做准备。为了提高员工的工作积极性,W公司对员工的薪酬进行了调整。; 在薪酬调整的过程中,需要对各岗位的价值进行评估。但是,岗位评估的结果出人意料:人力资源总监的岗位价值为22 000元,销售总监的岗位价值为26 800元。而在评估之前,人力资源总监的月工资只有15 200元,而销售总监的月工资为20 600元。对于人力资源总监之前的工资,市场销售部门的一些员工就时常流露出不满,认为不值这个价——干得少,拿得多。其他岗位的评估结果也与以前的工资有一些出入。对于这个评估结果,市场销售部门的员工完全不能接受,其他部门经理、员工也在不同程度上表示出不满。
面对这种局面,负责W公司此次薪酬调整的常务副总经理有些不知所措。;(1) 看问题的眼光更长远。高层管理人员负责制定企业的战略策划,明确企业的使命,确定企业的目标。
(2) 其付出无法用具体的标准去衡量。高层管理人员承担的责任和压力更大,需要投入更多的精力在公司的整体发展上。
(3) 对企业员工的成长负责。高层管理人员在为企业员工设立工作目标,带领大家朝着既定的目标努力的同时,还要对员工的成长负责,让员工迅速成长,能担当企业发展的重任。; 由于无法衡量高层管理人员的具体工作量,将企业的整体绩效与高层管理人员的薪酬挂钩是确定高层管理人员薪酬水平的最直接的方法。高层管理人员的薪酬水平可随企业的绩效的好坏而改变,或者在确定基本工资的基础上调整可变薪酬部分。; 高层管理人员对福利和津贴的需求具有特殊性。例如,在企业内需要有良??的办公环境,要有良好的就餐环境,能提供停车位;在企业外能提供俱乐部会员资格,各类便于出行的票务等;需要企业为其提供各类培训,以此提高其工作能力;生活上也要有特殊照顾,如帮助解决家属就业、子女入托等问题。; 企业高层管理人员的管理行为与企业的长期绩效之间的联系更为直接和紧密,而长期奖金往往是延期支付的、长期的。因此,这种激励方式更适用高层管理人员。;第一节 高层管理人员的薪酬设计;薪酬收入=基本工资+奖金+津贴+福利+股权; 高层管理人员的奖金以年终奖形式发放。企业可将奖金分为几个档次,以基本工资为基数,乘以合适的百分比,分配给不同级别的高层管理人员,主要起短期激励作用。在所有行业中,金融行业的年终奖最高,公共事业单位则相对较少。红利是奖金的另外一种体现方式,多数是企业盈利情况下给予员工的奖励,高层管理人员得到的红利在薪酬收入中所占的比重较大。;除“五险一金”外,高层管理人员的福利主要包括以下几个方面:
(1) 金色降落伞计划。其又称为无理由解雇费用,是指企业与高层管理人员之间签订的一个合同,规定当企业被并购或恶意接管时,高层管理人员主动离开或被迫辞去现有职位时将获得一笔离职金。
(2) 补充养老金计划。其也称为增补退休福利计划,是指当高层管理人员退休后,可以从企业一次性或者定期领取一定数量的养老金。
(3) 附加福利。高层管理人员往往拥有一些附加的福利,如配备代步车、高尔夫球俱乐部的会员卡、提供子女教育便利等。这些特权作为额外报酬也具有激励作用。; 股权主要包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股票分红、虚拟股票、收益权分配等方式。其最大的优势在于可对高层管理人员进行长期激励,促使企业的长远发展;用股权代替现金进行激励,还能减少管理人员的税赋压力。;第一节 高层管理人员的薪酬设计; 企业中,高层管理人员的薪酬水平多数是由董事会商量决定的,主要决定权在股份最多的股东手中。用这种方法决定高层管理人员的薪酬水平有失公平。;第一节 高层管理人员的薪酬设计; 国内企业形式的多样化,职业经理人的出现,使高层管理人员的薪酬结构将越来越丰富。企业可采用不同薪酬结构的组合来满足不同人员的需求。; 企业的成功既需要战略决策的正确,也需要战略决策的正确执行。只有双管齐下,企业才能快速发展。; 中层管理人员要根据企业战略制定战术。市场激烈的竞争,企业的快速扩张,都需要管理者不断更新经营战略。中层管理人员应根据企业战略及时更新战术,保证企业跟上社会发展的步伐。; 中层管理人员在薪酬要求上比普通员工要高。这是由他们的工作
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