我国高校教师激励机制问题研究精选教育文档.pdf

我国高校教师激励机制问题研究 [DOI] 10.13939/jki.zgsc.2015.22.152 激励是组织领导者以组织目标为基础，针对成员的各种需 要，采取 有计划的措施或手段， 引发其内在需要以产生有利于组 织目标实现的行 为的一种过程。 高校教师担负着培育祖国未来希望的重任， 如何有效地激发 他们 的工作潜能、工作热情，不仅关乎着学生、家庭的发展，更 关乎着我国 教育事业的兴旺发达，国家的改革和发展。因此，高 等学校应重视教师 队伍的激励机制建设。 1 我国高校教师激励机制存在的问题 1）教师聘用制不健全。白 1999 年起，为了公平选拔任用 优秀教育人才， 我国废弃了传统的教师用人制度， 而开始实施聘 任 制。但由于各校聘用选拔过程中的不规范现象， 并没有完全发 挥出聘用 制的优势，降低了其激励优秀人才投身教育事业的作 用。主要表现在第 一，没有真正做到按需设岗、按岗聘任，人岗 不适必然导致有些学科人 才堆积， 有些学科人才紧缺等现象， 降 低了人才竞争的有效性； 第二， 虽然各校都有明确规定要公开透 围不 宽， 不利于人才的横向流动， 同时公平和竞争机制的缺失也 直接影响 应聘人员的积极性。 第三， 全员聘用和终身聘用使缺编 与冗员并存， 导致教师纵向流动的单向性， 不利于人才竞争机制 作用的有效发挥。 明地在全国范围内招聘教师， 但实际操作难以实现， 这样选拔范 2）教师绩效考评价手段不科学。教师绩效考评是对教师 工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估， 是设置教师报酬、 奖惩 的基础， 不仅关系着教师的聘任和职务升迁， 更关系着教师 的工作积 极性和工作成就感。 而目前教师的绩效考评主要存在以 下几个问题：第 一，考评指标重科研轻教学，这就影响了注重教 学的教师的职业发展， 降低了他们的工作动机， 影响了我国教育 质量的提高。第二，考核标准 重数量轻质量，量化的绩效考核指 标具有简单直观的评价优势， 但往往 使教师单纯地追求数量和忽 视了教学和科研的质量。第三，考评过程重 表面轻实际，且存在 监督不力等不公平现象。 绩效考评往往只注重可以 量化的表面的 硬性成就，却忽视了教师实际的软成就，比如对学生的关 心等。 不利于激励教师的全面发展。 3）薪酬制度设计不合理。薪酬激励是以工作数量和质量 为基础的对员工进行激励的一种物质激励， 是激励制度中重要的 一环， 当教师感到他的报酬和工作投入成正比时， 便会提高他的 工作投入度。 然而高校教师薪酬激励中存在的一些问题， 影响了 教师劳动价值的体 现，激励作用发挥不显著。首先，教师的绩效 薪酬所占比例过小， 有些 院校甚至没有， 因此有着不同工作投入、 工作贡献但处于相同岗位的教 师的工资没有被拉开差距， 在很大 程度上影响了教师工作积极性。 其 次， 岗位津贴的设置适合教师 的职称、职务相对应的，只要教师达到一 定职位，不论有没有创 新成果、有没有突出业绩，都能获得相应津贴， 这就降低了对一 定职位上的教师的激励作用，不利于我国学术的发展。 4）培训制度支持力度不够。在现代社会，特别是对于高 校教师这类具有高学历的、 知识更新需求快的职业人员来说， 训能够满 足他们自我发展的需要， 能够更好地实现他们的自我价 值，也更能使他 们进一步感受到组织对他们的期望， 获得精神上 的成就动力。 首先虽 然我国高校历来重视培训的重要性， 给予相 应的培训支持， 但在培训 目标上较为单一，主要侧重于学科的专 业知识、教育心理、教育安全等 方面，不能激发他们对于提高综 合素质的热情；其次培训经费上的短 缺、培训机会的稀缺、培训 考核制度的欠缺都造成了在高校， 培训激励 只有对部分教师能够 起到作用并且往往流于表面， 不能真正起到应有的 激励作用， 反 而浪费了培训资源。 5）在激励制度的整体设计上不能满足个性需求，缺乏弹 性。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为 目标， 因此，激励则需要作用于人内心活动，激发、驱动和强化 人的行为， 简 单来说即人们需要什么就满足什么， 从而激起人们 的动机。 而目前我 国很多高校对教师激励存在着制度化、 程序化 的问题，重物质轻精神、 重团体轻个人， 缺乏个性化的需求分析， 不能够从不同年龄、不同职 务、不同婚娴状况、不同个性心理状 态等方面的教师的真正需求出发合 理安排激励制度， 激励手段与 激励偏好不匹配，严重影响了激励制度的