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Hay公司中国总经理陈玮先生演讲实录 2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛 在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导力 大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、《商 业评论》总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪 财经独家全程图文直播。以下为18日下午Hay公司中 国总经理陈玮先生演讲实录。 2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导 力大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、《商业评论》总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪财经独家全程图文直播。图为18日上午Hay集 团中国总经理陈玮演讲。 点击此处查察全部财经新闻图片 主持人：下午的会现在开始。让我们以掌声欢迎陈玮先生为我们持续做下午的演讲。 陈玮：忻博士让我感觉很难过，给我很大的压力跟希望。为了提高影响力，请大家都往前坐。 主持人：开会第一个发言有一个心理学的先入为 主的印象。我们上午讲了几个方面，跟大家概括一下， 修身齐家治国平天下，要成为怎么样的完美者而不考 虑到未来我们作为领导者团队的作用。所以，修身是 为了建设团队，进而管理公司、治理公司，然后才可 以在市场上立足。 在风格方面，大家会有一些感觉，其实中国在有好多领跑型的管理行为。其实也没有什么错。领跑型的领导在某种方面是有帮助的，比方刚才监理公司的时候，会有一些高的标准，希望让职工达到什么要求。这六种风格中有两种，对职工组织有帮助。强制式和领跑式的。强制式很容易理解，这些管理者的行为是 不愿意解释做事情背后的原因是什么，时间长了此后，人们感觉你是让我做事情，而不说为什么做。 第二种风格是领跑式的，往常是言传身教的，冲在前面的，为什么不好呢？有一个可能会带来的负面的影响，就是下级几乎是永远都感觉到跟不上这个老板，他们永远感觉到这个老板是一个太高的标准，我是达不到这个标准，有这个感觉的话，对人是一个很大的影响。下午我希望你们点头点得多一些，因为夏天很容易犯困。 我想上午讲了动机，中午的时候我跟忻博士聊的 时候，她也讲到曾经做过一些研究，研究是美籍华人， 这些人在很高的地点上，在动机和价值观上面他们是 怎么样。有请忻博士。 忻榕博士：我在美国做过研究，跟陈玮先生说的跟动机的研究是相当相像的一个研究。在美国的高新技术行业中，华人的主管是特别的多。因为大家都知道有这样一个现象，我们都着重教育，从小让小孩子上好的学校，他们都成为了特别优异的专业的精英，比方美国的大学伯克利，这个大学对华侨的标准比对美国人高。不是说对华侨的鄙视，而是为了要平衡比率。所以我们儿女进入伯克利是特别难的，它的标准 很高。在这样的情况下，我在美国做过这样的研究。只管我们有这么高的管理水平，有这么好的人才，都在技术领域发展的特别好。 可是大家想想，财富500强的公司中，到了副总 裁中间是华侨的有几位？都数可是一只手，这个现象怎么解释？这么优异的人才，这么好的专业背景，为什么他们不能升迁发展到成为公司的高层领导人的地点。有一种解释是在美国对华人来说有一种玻璃天花板，因为有种族鄙视，所以他们不能顺利地升迁。可是有没有其他的解释？我就做了这样的调研，这个研 究我取样做了两个样本，一个样本是快要 300名拥有 年工作经验的技术背景的第二代美籍华人中层管 理人员，在技术性的行业中。第二个样本是美国白人，我没有把其他的族群串在一同，所以样本很洁净。美国的白人同样的背景，为什么我取第二代华侨？因为 第一代华人遇到的困难是不同样的，因为第二代华人 是在美国生的，没有语言的障碍，对美国特别的认识，从小跟美国人一同长大的。所以，从一定程度上讲，减少了文化、语言上在升迁上的影响。结果是什么？ 今天早晨陈玮先生说了有三个社会动机的价值，一个是对成就的追求，一个是对亲和力的追求，一个 是对影响力的追求。对美籍华人中间管理层来说，哪 个是最高的？认为亲和力的有20%，认为成就是80%，所以，成就是第一，亲和力是第二，最后一个是影响力。大家想想我此外一个样本，美国白人，他们影响 力是最高，成就是第二，亲和力第三。根据这样的结 果我们怎么样解释他们任职业生涯发展过程中所遇到 的玻璃天花板的现象。能不能理解？如果我只是去追 求把每一项工作做好，做到极致。自然我没有要影响 到别人，大家想一想CEO什么最重要，影响力最重要。 副总裁影响力最重要。亲力亲为我们是很倡导的，但 是在这个地点上，不可能所有的事情自己达成。如果 你没有这样的意向和动力，也不愿意做这样的尝试， 你也可能不会被提升。在座的都是带团队的人，你愿 意提携什么样的人？不只是是精英，要有优异的交流 能力等等。 我们看美国白人的样本正好是相反的，他们第一强的追求是影响力，可是他们对成就感的追求仅次于影响力。这个现象说明美国没有种族鄙视