康士勇-薪酬与福利管理实务（第五版）12.4设计薪酬浮动幅度和扩展工资带.pptxVIP

设计薪酬浮动幅度和扩展工资带薪酬与福利管理实务主讲教师：××× 目录01.设计薪酬浮动幅度02.扩展工资带03.一岗多薪工资标准设计示例 01.设计薪酬浮动幅度 为什么要设计薪酬幅度 在上两节中，使用系数法或市场薪酬调查法或两者结合构建了一条一岗一薪的工资结构线，反映了薪酬内部一致性和外部竞争性的组织策略。下一步要做的就是设计薪酬浮动范围和工资带。 为什么要设计薪酬幅度（一）为什么要设计薪酬幅度 相似的职位或技术的市场薪酬率不同反映了两个方面的外部压力： 1.外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。（例如，尽管A、B两企业对采购员职位描述相同，但公司A比公司B对此职位的要求更高。） 2.承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。（例，Nordstrom公司中的采购员比沃尔玛公司采购员负有更大的责任。） 为什么要设计薪酬幅度 除了外部压力需要薪酬有差异外，组织内部的薪酬策略有时也要求支付给同一职位员工不同的薪酬率。只要支付给同一职位的员工两个或更多的薪酬率，就存在薪酬浮动幅度。内部薪酬幅度反映了如下内部压力： 1.用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。例如，尽管采购员A、B的职位相同，职责一致，但采购员A比B做决策更及时、更好。 2.员工总是希望自己的薪酬呈不断上升趋势。 从内部一致性的角度来看，浮动幅度反映了企业针对某一特定职位，愿意对具有不同绩效或技术、经验丰富的员工支付不同的工资。从外部竞争性角度来看，浮动幅度也可作为一种控制薪酬的工具。浮动的最高点是企业愿意支付给某职位的最高薪酬；最低点是企业愿意支付给某职位的最低薪酬。 为什么要设计薪酬幅度 并非所有的企业都使用薪酬浮动幅度。以技能为基础的薪酬制度可能不考虑绩效和资历因素，为同一等级的技术等级制定了相同的薪酬率。许多集体谈判合同也是为同样职位确定了同一的薪酬率。这些同一的薪酬率常常是根据该职位薪酬调查的中位值来确定的。 为什么要设计薪酬幅度（二）确定薪酬浮动幅度 设计薪酬浮动幅度通常包括三步： 第一步，划分等级 把薪酬基本相同的不同职位归在一起称为一个等级。图12-4中横轴是划分了等级的职位结构。 确定薪酬浮动幅度图12-4　确定薪酬等级 为什么要设计薪酬幅度 第二步，确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点） 浮动幅度的中点常根据前面确定的具有竞争力的薪酬水平设定。薪酬政策线穿过每一等级上的这个点就成为这一等级薪酬浮动幅度的中点。浮动幅度的中点通常称为控制点。 这一点符合受到良好培训员工所需要的薪酬，而且员工对在此等级上工作感到满意。这一点也反映了企业在相关市场上的竞争力。理想的职级幅度取决于对它如何支持职业生涯、晋级和其他组织制度的实施。 为什么要设计薪酬幅度 等级薪酬浮动的幅度，一般在10%～120%； 高级管理职位等级浮动幅度通常为60%～120%； 中级专业和管理职位浮动幅度为35%～60%； 办公室文员和生产职位，浮动幅度为10%～25%。 上述的逻辑是，管理职位浮动幅度比较大，反映了个人在自由决策和绩效方面有更多的机会。 为什么要设计薪酬幅度 另一方面，也许理想的薪酬浮动幅度更取决于对某一特定企业雇主的意愿。薪酬调查通常提供实际最高和最低薪酬值。同时，还要根据薪酬策略确定浮动幅度。一些薪酬部门经理通常使用实际上支付的薪酬，特别是以调查中75%和25%薪酬水平点作为最高和最低薪酬线。 也有些薪酬经理分别确定最低和最高幅度。最低值与中点之间的值往往代表一位新员工成为一名称职员工的时间。能很快掌握的职位其薪酬下限与中点之间的差就小。薪酬浮动幅度超过中点直到最高额是企业愿意支付其所认可绩效的薪酬。最终，浮动幅度取决于权衡各种因素后的判断。 为什么要设计薪酬幅度 一旦中点（取决于薪酬策略线）和浮动幅度（取决于判断）确定后，就可计算浮动的上限和下限了： 下限＝中点÷[100%+（1/2浮动幅度）] 上限＝下限+[浮动幅度×下限] 例如，浮动幅度为30%，中点值为3000元。 下限＝3000美元÷[100%+0.15]＝2608元 上限＝2608美元+（0.3×2608美元）＝2608+783＝3390元 当然，前面的公式是假定了浮动幅度的对称性的(例如,中点距上下限的值相等)。 为什么要设计薪酬幅度? 为什么要设计薪酬幅度 交叉造成什么差别呢？看一下图12-