企业人员流失分析.docx

第 第 PAGE 1 页 共 7 页 企业人员流失分析 人员流失分析 公司目前招聘状况： 九月共参加公明、 三和十二次现场招聘目前因市场回暖企业订单增多职位需求 增多人员供不应求求职人员薪资要求比上半年普遍增高同行业 同职位薪资比我司较有优势我司目前用人标准是用固定薪资选 订人才而不是用到人才去核订薪资。存在弊端有引进不了外界 真才实干之人才有实才之人勉强接受薪资待遇也可能是由于某 种特殊原因内心也许会不平衡。公司所用之人只属于中下薪资 水平因此整个公司管理水平属于低端管理。 作业员入职状况来看到公司面试的有 19 人其中看了一下 环境了解一下薪资状况就走了 8 人；入职上班了有 11 人做了一天或两天就离职的有 7 人剩下只有 4 人是公司内部人介绍所留。据离职调查分析离职原因有 1、薪资底试用期只有 900 元且无加班费但加班时间还长。 2、二楼试用期有加班费但加班费底加班时间太长 3、四楼人员受老员工影响薪资跟品质挂勾只扣不奖。 4、试用期内跟管理人员关系好的工资就高没关系的工资 就底。 5、新进员工无人带领班组长没培训新员工老员工计件没 有时间细心教导让新员工感觉到工作环境陌生无法融入到团队。 6、管理不人性化管理人员不关心员工让员工感受不到家的感觉。7、新进员工入职签订一年合同没做满一年要扣 1000 无薪资辞工难逼着自离。从老员工离职来看每月至少有 20 人以上离职。 离职原因： 从以上分析可概括为：企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。企业大批量走 10 人以上是企业出了问题个别零星人员的流失是人员本身的需求与企业不 匹配了。 客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的没有钱是万万不能的”。所有的人都会关注薪酬无论是高层还是基层只 不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才生存和发展的经 济基础更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两 倍于你的价码你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍 白无力。 2、企业文化：企业文化包括硬的制度和软的文化。在制度方面如果企业能够有真正公平公正奖优惩劣让优秀人才受到 激励脱颖而出的制度设计那么企业的人才流失就会很少。反之 做好做差一个样平均主义没有科学公平的激励标准那么企业肯 定是留不住人才的。在文化方面论资排辈、裙带关系严重；或 者家长作风严重说一不二开口闭口批评甚至辱骂员工都会让人 才逆反心理。对基层员工管理人员大会小会动不动就是“做就 做不做就滚蛋”这一点是四楼员工所反映。管理差、企业文化 差常常会频繁的批量走人。企业薪酬和企业文化是留人的基础 不管职位高低任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然 不同的人会有所看重越到高层对薪酬的关注度越低越关注文化 发展等软环境而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不 良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面必须有一个能达标还能勉强吸 引或留住人才。或者是薪酬工资高让人员看在钱的面子上先将 就着呆在企业以后再考虑离职；或者企业管理人性化有家的感 觉让部分重视工作气氛看重人际关系的员工不忍心离去。如果 这两个方面都不达标工资低、管理差企业哪还指望能留住人才 主观原因： 除了客观原因之外人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配企业迟迟不能满足人才要求的 话人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说不同层次的 人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋 升的空间；而基层更关注发展机会和薪酬高底。因此高层流失 更多的是价值观的分歧；而基层的发展机会太少薪资太底导致 了他们的拂袖而去。 高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧意见不统一而导致分道扬镳。越到高层越看重合作融 洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后尤其 是高速发展需要跨台阶的时候这时对未来的发展就会产生严重 的分歧守成的人员愿意就此罢手而奋进的人还想更上层楼。彼 此分歧达到一定程度就会产生团队的分裂。 中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后这时升迁越来越慢机会越来越少对 于现有企业“没有新鲜感”欲上不能欲罢不忍。这些已经担任 主管的人开始想找寻外面的机会。 底层作业员：薪资过底没有解决人才流失的措施 人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说夯实企业留人的基础；搭建人 员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作 防患于未然。这样多管齐下才能有效地减少人才的流失。 夯实好基础 薪酬待遇和企业文化是留人的基础把基础夯得越实留人就 越有保障。 薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计要保证企业薪酬在市场上的竞争力薪酬不能保证比别人的高但一定要保证不 比