企业人才激励与薪酬管理开题报告.docx

文档来源为 文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持. PAGE PAGE 10文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑. 企业人才激励与薪酬管理开题报告 篇一：开题报告 薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告 论文题目： 薪酬制度与员工激励问题研究 一、 选题研究的背景 当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企 业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的 管理为主转向对人力资本的管理为主， 从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理， “以人为本”成为企业管理共识，是 现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积 极性，形成具有持续发展能力的主体 管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理 已不是简单地将薪酬发给员工或增加 薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念， 运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成 为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与 个人生命共同体的有效工具，让企业 保持源源不断的活力。二、选题的文献综述 1、国外研究现状 20 世纪 80 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战 略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。 什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪 酬公平的印象，从而影响员工的工 作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员 工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, XX） 付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一 文中指出薪酬的增加直接导致了 员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。 （Constantinos Pouliakas，XX） 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一 到多样化和市场化的巨大的革过 程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪 酬制度的演变过程可以分为三个大的 阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探 索期——国家宏观调控下的企业自主 分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。 伴随着知识经济的到来和我国加入 WTO 后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企 业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪 酬从过去的平均主义的简单支付逐渐 转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力 通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢 得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带 薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达 市场经济国家全新的薪酬理念， 也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国 企业薪酬实践中逐渐有所体现。 3、存在问题 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方 面经验的积累时间很短，随着市 场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪 酬管理体系普遍出现了激励作用不 足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。(1)、薪酬功能的错误定位 目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪 酬简单看成是企业 必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定 的情况下，在增加利润，企业首先要 考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成 本，一再的降低员工的薪资，从而影 响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造 成人才流失，制约了企业战略目标的 实现。 (2)、薪酬管理系统设计不科学 薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目 标进行。而我国许多企业的薪酬管 理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。 比如薪酬成本的最低化以及内部收入 分配的公平最大化等。 企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平 的确定缺乏科学性。没有科学的职位 评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的 排序法排出员工等级，将同级同类别 的职位归类归档确定薪酬等级。(3)、薪酬结构零散，激励功能弱化 在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工 资构成，比如技能工资、岗位工资、 厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构 成，造成了只要你进入公司的时间早、 年龄大，你就一定会获得较高的报酬。事实上，当企业 的薪酬构成被划分得越是支离破碎， 员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员 工既不清楚决定自己工资与他人的差 异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更 看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与 企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行 绩效工资制，但员工的薪酬实际上无 法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因 为缺少科学合理的绩效评价标准而使 他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然