用工中双休变单休的法律问题分析(上).pdfVIP

【实务派】用工中双休变单休的法律问题分析（上） 在企业的发展过程中，随着公司业务和管理的变化关于工时制度也会随着变化， 尤其是休息制度方面的问题，很细小却牵一发动全身。今天劳动派（微信号： laodongpai）带大家看看工时及周边问题。 文|马晶晶 北京市道成律师事务所 著作权声明：文章是作者原创，已经授权劳动派发表，未经授权谢绝转载。 2014年成立的一家服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休， 从未加过班。现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺员工给予少 量的加班补贴。在市场上，单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成 衣岗位，双休招来是4300元/月，单休也只要4500元/月。如果按照国家规定 的加班工资，那公司付出的人力成本会增高很多。因此，导致员工都不愿意遵守 公司的要求，到现在为止，从未有人周六上班。公司的领导很恼火，要求我们 HR处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。 从案例中，我们可以看出该公司采用的是固定工资制度，这种工资制度对于加工 企业来说，并不算是一种很好的工资制度。结合我们服务过的顾问单位来看，建 议此种类型的公司可以采用计件工资制度，这样可以避免很多不必要的纠纷。下 面我先介绍一下计件工资制度，再来聊聊问题的解决方案。 一、计件工资制度 计件工资具体有以下几种形式： 1、直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资； 2、间接计件工资。按所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来 计算支付工资； 3、有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工 资总额的一定百分比； 4、无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制； 5、累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的 部分，则按累进递增的单价计算工资； 6、计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 7、包工工资。把一定质量要求的产品，预先规定完成的期限和工资额包给个人 或集体，按要求完成即支付工资。 二、注意事项 本案中，这是一家刚成立不久的公司，所以，很多制度并不完善，上面我们也提 到调整休息的问题牵一发动全身，接下来我们来看看主要涉及哪些问题？以及一 些能够引起注意的问题。 1、工作时 根据《劳动法》的相关规定：工作时间和休息休假。 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不 超过四十小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定 的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 根据以上规定，建议加工类企业最好是单休，一周6天班，每天的固定工作时间 可以稍短一些，以免出现案例中这种业务量大的时候更改作息时间，造成员工不 服从或是反弹巨大的情况。 2、约定加班基数（具体的内容会在下一期文章中详细解读） 在案例中，为什么公司如此的被动？因为公司没有约定好加班基数，只能按照实 际全额发放的工资来计算加班费，所以，领导才强势要求将双休改为单休，从而 不给加班费，减少用工成本。 关于加班费的约定，建议在制定《薪酬制度》的时候，就写清楚哪部分是基本工 资？哪些是绩效？将4300元可以拆分为基本工资（不能低于当地最低工资基数） +绩效。 3、计件工资制度 计件制度：基本工资（定额完成量）+计件（超额部分），既规避了最低工资的 风险，又保证员工愿意加班工作。 4、综合工时 依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第 五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算 工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相 同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超 过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定 标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按 《劳动法》第四十四条第一款 的规定支付工资报酬，其中，法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四 十四条第三款的规定支付工资报酬。 综合工时的申报 企业实行特殊工时制度，应向企业法人营业执照注册地的区、县劳动保障行政部 门提出申请。外地企业在京设立的分支机构经法人授权后向企业营业执照注册地 的区、县劳动保障行政部门申请。 （一）综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员： 1、因工作性质需连续作业的； 2、生产经营受季节及自然条件限制的； 3、受外界因素影响，生产任务不均衡的；