人力资源市场服务-职务分析管理咨询.pptVIP

第4节 职务分析方法 4、工作写实法： 定义：又叫工作者自我记录分析法。为了了解员工实际工作内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，可要求员工坚持记工作日志，然后加以分析。 第4节 职务分析方法 4、工作写实法：优点 1)信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息 2)所需费用较低 3)对高水平与复杂性工作的分析，显得比较经济有效 第4节 职务分析方法 4、工作写实法：缺点 1)这种方法将注意力集中于活动过程，而不是结果 2)使用这种方法要求从事这一工作的人对此项工作的情况与要求很清楚 第4节 职务分析方法 4、工作写实法：缺点 3）使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起伏的职位 4）信息处理量大，归纳工作繁琐 第4节 职务分析方法 4、工作写实法：缺点 5）工作执行者在填写时，会因为不认真而遗漏很多工作内容，影响分析结果 6）在一定程度是填写日志会影响正常工作 第4节 职务分析方法 4、工作写实法：缺点 7）若由第三者填写，人力投入量就会大，不适于处理大量的职务 8）存在误差，对记录分析结果必须进行检查 第4节 职务分析方法 5、资料分析法： 定义：许多企业在岗位责任方面有比较健全的文本资料，收集这些资料，并在此基础上加以完善，则可形成一份完整的职务说明书。 第4节 职务分析方法 5、资料分析法：优点 1）分析成本较低，工作效率较高 2）能够为进一步职务分析提供基础资料、信息 第4节 职务分析方法 5、资料分析法：缺点 1）收到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理基础比较差的企业，往往无法收集到有效、反时的信息 2）一般不能单独使用，要与其他职务分析法结合起来进行 第4节 职务分析方法 6、主管上级分析法：优点 1）主管人员与所分析的工作天天打交道，了解非常深刻，记录方便 2）主管上级一般以前干过这项工作，对工作的主要任务比较了解，分析也会较深入 第4节 职务分析方法 6、主管上级分析法：缺点 是主管人员的分析容易在有偏见，尤其是那些只干过所分析岗位部分工作，不全面了解所分析岗位工作的主管人员，往往偏于所干过的那部分工作 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 3.分析阶段:需要分析以下几方面的内容 （5）生理素质：如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 3.分析阶段:需要分析以下几方面的内容 （6）综合素质：如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 3.分析阶段:步骤 这项工作的工作量比较大，一般是先对具有代表性的岗位进行分析，经与有关部门商讨，确定职务分析的方法之后，再对所有岗位进行分析。 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 4.完成阶段: 完成阶段的任务是完成职务说明书的编制。 编制职务说明书，先选择典型岗位编写出样本，经与有关部门商讨后，确定职务说明书的内容及格式，再编写所有岗位的职务说明书。 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 4.完成阶段:具体的工作内容 （1）职务分析人员编写职务描述和职务资格要求的初稿 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 4.完成阶段:具体的工作内容 （2）与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职务描述和职务资格要求的具体内容 第1节 职务分析咨询概述 （四）职务分析咨询基本程序: 4.完成阶段:具体的工作内容 （3）确定试行稿 （4）试行期使用无误后，确定为正式文件 第2节 职务分析咨询调研分析 （一）职务标准分析： 职务标准分析是对该项工作性质、职责、内容等方面的描述和总结。包括以下几个方面： 1.工作任务分析。明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。 第2节 职务分析咨询调研分析 （一）职务标准分析： 职务标准分析是对该项工作性质、职责、内容等方面的描述和总结。包括以下几个方面： 2.工作责任分析。通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力。 第2节 职务分析咨询调研分析 （一）职务标准分析： 职务标准分析是对该项工作性质、职责、内容等方面的描述和总结。包括以下几个方面： 3.督导与组织关系分析。了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属下级、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换、协作关系等。 第2节 职务分析咨询调研分析 （一）职务标准分析： 职务标准分析是对该项