人才测评概览—人才测评知识及应用课件.pptVIP

科学评价人是一切人事工作的起点，因此——人才测评是人事管理的基础环节 §3 人才测评业务体系§4 人才测评操作与实施 §1 人才测评基本知识 nn 人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。 nnn 注意力发展方面 多注意物，对物的注意力稳 多定于人，对人与人关系比定性较好，持续时间长 较关心，敏感记忆力发展方面 理解记忆和抽象记忆较强机械记忆和形象记忆较强思维力方面偏向于逻辑思维类型，倾向 偏向于形象思维类型，心理于分析、比较、抽象与概括 感受性高，富于感情色彩，情绪辨别能力更为敏感 几种心理机能与年龄的关系年龄 知觉 记忆 比较和判断 动作和反应速度 nn nnnn n常用的智力测验有：比奈-西蒙智力测试量表、奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力量表、瑞文高级推理测验常用的特殊能力测验有：麦夸里机械能力测验、明尼苏达空间关系测验、视觉测试、运动神经能力测试常用的特殊能力测验有：明尼苏达文书技能测试、明尼苏达办事员能力测验 nnnnnn 现实型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)社会型(Social)、 企业型(Enterprising)、常规型(Conventional)斯特朗-坎波尔(Strong-Campbell)的兴趣测验（SCⅡ）其中６个一般职业主题量表(The General Occupational Theme26个管理指标量表(The Administrative Indexe AI) 莫瑞（Murray）主题统觉测验(中国修订nnn nn测验项目是用文字表达的。回答时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，可以防止文化差异对测试结果的干扰作用，亦适用于不识字者。比如：投射测验、80-8高级神经类型测试、瑞文高级推理测验n有一些测验既有文字部分也有非文字部分，如比纳-西蒙智力测试量表、韦克斯勒智力测验等。 nn通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人等，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。 测评一般由大量的测试问题组成，每一道试题都从成千上万个实验项目提炼概括分析而来，通过对被试者对日常工作和生活中事件的感受与处理方式，测出被试者在情商及职业能力（心理）方面的水平和特点。多采用测验软件进行，操作简单，经济实用。目前是人力资源管理中使用较为普通的方法之一。无论选择A或 B， 都可以反应出一个人的性格特点和待人处事的风格。 莫瑞（Murray）主题统觉测验心理测验 nnn 评价中心技术并不是单一的人事测量手段，它是以情境性评价方法为主的多种测评形式的总称。它在目标分析的基础上通过创设不同形式模拟真实的管理系统或工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其管理能力、潜能评估以及进行绩效预测等。对评价中心技术包含手段各类资料的描述多有不同，其核心技术主要包括：结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。 二战时德国美国电话电报公司（ATT）开发使用nn nn 优点 ： 面试的目标是预测应聘者未来成功的程度，其捷径是获得行为事例，即应聘者“如何”做事的具体行为。nn §3 人才测评业务体系 nnnn 按照有关岗位的任职要求，运用科学的人才评价手段，让最优秀、最适合的人才脱颖而出，达到理想的效果。nn 人力资源普查（职业生涯规划）借助人才测评技术手段对员工素质进行全面了解与分析，帮助企业确定出总体人力资源状况，识别具有发展潜力的人才，制定人员使用与发展规划，实现“知人善任，人尽其才”。nnnn…… 团队匹配分析（组织诊断）对团队成员进行全方位测评，充分把握每个成员的能力、个性、价值观等心理特征，按照团队效能最大化的原则，提出建设性意见，帮助企业建设一支高效率、良好协作的团队。nn 帮助个人全面认识自我、了解自我，发现和确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方法和发展目标，为其在职业选择中提供自我定位的评荐报告。nnn §4 人才测评操作与实施 国家机关及事业单位中共天津市委宣传部资源与规划局n天津市工业工委系统表工业总公司实发集团天津通信广播集团有天津百信鞋业n新巨升电子有限公司有限公司 n