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测验解释： 选择A项的人，在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场； 第三十一页，共四十八页。 测验解释： 选择B项的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺住性子不发脾气； 第三十二页，共四十八页。 测验解释： 选择C项的人在以后的工作中被证明是喜怒形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。 第三十三页，共四十八页。 职业标准 职业功能 工作内容 能力要求 相关知识 一、培训开发 （一）岗位信息及培训对象分析 4．能根据岗位要求和培训对象，编制培训前测验试题，并能分析测验结果 5．能运用测评工具，分析培训对象的个性特征 3．人员素质测评基础知识 4．职业选拔理论 5．人格特征与培训方法的对照 6．测验的基本类型与技术指标 7．平均值、方差、标准差、标准分数计算方法 第三十四页，共四十八页。 * 岗位职责描述助理企业培训师 第一页，共四十八页。 助理企业培训师专业能力 标准工作内容 教材相应章名称 标准能力要求 教材具体参考内容 (一)岗位信息 处理 第一章 岗位职务描述 1.能搜集岗位信息 第一模块 案例、案例分析及能力点 第二页，共四十八页。 助师 第一模块：岗位职务描述相关信息搜集 岗位职务描述基础工作的基本环节 11个环节 对象、小组、计划、资料、图表、培训、分组、填表、审核、上报、建档 第三页，共四十八页。 助师 第一模块：岗位职务描述相关信息搜集 信息搜集工作要点 全面、准确、清楚 第四页，共四十八页。 信息收集方法 观察法 问卷调查法 面谈法 工作日志法 功能性分析法 关键事件法 第五页，共四十八页。 面谈法 群体 / 个人 主管 / 本人 / 第三方 了解背景信息 时间 / 地点 主持人对现场气氛的引导 结构化和标准化访谈提纲 阶段性总结 说明目的，用途，反馈时间，对被访谈者的利益 语言清楚易懂 避免冲突 不显示个人偏好 保持礼貌、谦恭 保持谈话的兴趣和热情 第六页，共四十八页。 问卷调查法 事先征得主管支持 场所安静、时间充裕、避免冲突 与答卷人的沟通 随时、尽快解答疑问 收卷之前检查完整性 答谢 第七页，共四十八页。 工作日写实 本人填写 信息包括：工作任务、工作程序、方法、工作职责、工作权限、花费时间，一般要10天以上 适用于管理或其他随意性大、内容复杂的工作 随时填写 工作上级检查 保证抽样的代表性 第八页，共四十八页。 功能性分析法 第九页，共四十八页。 工作分析方法/系统 人员倾向性 工作倾向性 PAQ 职务分析问卷 JEM工作要素法 MPDQ管理人员职务描述问卷 TTAS临界特质分析系统 FJA职能工作分析法 TIA任务清单分析系统 CIT关键事件法 第十页，共四十八页。 职务分析问卷（PAQ） PAQ（Position Analysis Questionnaire）: 19世纪50年代末期为分析一系列广泛发职位而开发 ，为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。 在现有的诸多方法中，其研究基础和应用广度最强。 通过标准化、结构化问卷，根据194个工作要素收集6大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。 第十一页，共四十八页。 工作要素法（JEM） JEM（Job Element Method）: 典型的开放式人员导向性工作分析系统，美国人事管理事务处 E.S.Primoff 研究开发。目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及其行为依据。 需要有一组专家级的任职者或者任职者上级（SMEs）来对这些显著要素进行确定、描述和评估。 广泛的工作因素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征。但并不包括任何与具体工作任务有关的信息。 在所有的工作分析系统中，对人员的甄选、培训最有效。 第十二页，共四十八页。 管理人员职务描述问卷（MPDQ） MPDQ（Management Position Description Questionnaire） 所有工作分析系统中最有针对性的一种，分析对象为管理职位和督导职位，问卷高度标准化和结构化。 产生于1974年，定型于1984年，涉及过1500多个描述工作行为的题目，标准版本为15部分270题。 分析结果可根据不同用途形成多种报告。包括工作评价、绩效管理、薪酬设计、人员甄选、培训、工作设计和再设计等。 第十三页，共四十八页。 临界特质分析系统（TTAS） TTAS(Threshold Traits Analysis System) 完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质