华达汽车科技股份有限公司技术人员薪酬管理研究.docVIP

华达汽车科技股份有限公司技术人员薪酬管理研究 1绪论 1.1 选题的背景和意义 1.1.1选题的背景 在科技成为最重要生产力的经济时代，技术人员成为了企业的核心资源，他们是现代企业中一个鲜明的工作群体，如何有效地激励管理他们，发掘并利用他们的创造力和潜能，是当代人力资源管理的新课题，也成为了企业构建核心竞争力的关键所在。近些年，汽车产业已逐渐成为我国的支柱产业，在我国的经济和社会发展中占有着越来越重要的地位，并保持着平稳较快的发展趋势，如今中国已成为全球最大的汽车生产国与最大的汽车消费市场。在这种行业背景下，汽车公司作为科技密集型企业，面对激烈的行业竞争，对技术人才需求的形势尤为严峻。 作为自主品牌的汽车民营企业——华达汽车科技股份有限公司，目前技术人员管理困难重重。技术的创新、生产规模的扩大、市场渠道的建设仍处于发展阶段，公司对现有的技术和管理类技术人员激励的后劲不足，导致人员流失率过高：在行业内人力资源市场，优秀的汽车技术人才几乎被国有大型的汽车集团公司垄断。华达汽车科技股份有限公司现有的激励机制难以适应技术人员管理的要求，技术型人才的一再缺乏也制约着企业发展的脚步，因此对技术人员激励问题进行探索和研究迫在眉睫。在夹缝中求生存的华达汽车科技股份有限公司如何突破技术型员工管理的瓶颈，本文就华达汽车科技股份有限公司技术人员的激励现状进行深入研究，并对其激励体系进行合理的优化设计，希望对汽车行业的实践有所裨益。 1.1.2研究意义 经过近30年的努力，我国汽车产业现已逐渐成为支柱产业，在过去的10多年间，随着国家对汽车生产、消费政策的调整，我国汽车产业呈现出井喷的态势。据中国汽车工业协会公布，2012年全国汽车产销1927.18万辆和1930.64万辆，同比分别增长4.6％和4.3％，比2011年同期分别提高3.8个百分点和1.9个百分点，增速稳中有进，2012年我国汽车产销突破1900万辆创历史新高，再次刷新全球纪录，连续四年蝉联世界第一。我国汽车产量已连续三年超过1800万辆，汽车工业已进入总量较高的平稳发展阶段。中汽协预计，2013年全年汽车市场需求约2080万辆，汽车全年销量2065万辆，增长率在7％左右，其中国内销量将达1935万辆，出口130万辆。如今，中国作为全球最大汽车生产国与最大的汽车消费市场，汽车产销的急速增长，有效拉动了钢铁、玻璃、电子、轮胎等相关配套产业的发展。虽然我国的汽车工业发展迅猛，然而这种发展却不是通过技术创新而带动的。目前，我们中国在全球只能说是产销量第一，中国汽车工业在品牌影响力、研发能力、工艺技术等方面与世界汽车强国还有一定差距，我们国家并没有成为全球汽车强国，中国汽车行业的发展有待走出突破的困境，仍需要我国一代代汽车人的不断坚持与努力。 汽车企业作为技术型企业的一个典型代表，尤其是华达汽车科技股份有限公司作为自主品牌的汽车民营企业，建立技术人员的激励体系，对于华达汽车科技股份有限公司面对市场竞争和挑战，有着重要的理论和现实意义： (1)有助于企业承担社会责任，唤醒高层领导对技术人员及其激励的重视。通过对华达汽车科技股份有限公司激励措施中存在问题的分析，剖析技术人员的需求，提出优化技术人员激励体系的具体措施，为企业人力资源管理提供决策依据，也为汽车行业的民企所借鉴。(2)有助于促进良性互动循环，实现员工、企业和社会多赢。通过构建完善的激励体系，不断地饯行、持续改进这些激励策略和方法，实现技术人员和企业的良性互动，激发技术人员的学习力、创造力、凝聚力和忠诚于企业的内在动力，从而促进企业资本价值的增值，更好的为企业进行服务，对汽车企业的成长和发展有着至关重要的意义。 1.2研究的基本思路与方法 1.2.1研究思路及论文框架 本课题结合华达汽车科技股份有限公司的特点和目前汽车行业科技人才的现状，对该企业科技人才的薪酬管理进行了深入探讨。具体分为以下六个章节： 第一章是绪论。介绍了论文选题的背景和意义，构建了研究框架，界定了论文讨论的基本思路和研究方法。 第二章是理论综述。将国内外的相关研究现状进行了梳理，阐述国内外科技人员激励的相关理论与工具方法。首先对本文的基本理论——激励理论所包含的内容和分支做了整理；其次对技术工作和技术人员做了界定，并对技术人员的特征和类别做了详细的阐述，最后介绍了国内外技术人员薪酬管理问题研究的概况。 第三章是对华达汽车科技股份有限公司科技人员的薪酬管理现状进行阐述以及对所存在的问题和原因进行分析。在对华达汽车科技股份有限公司基本概况做了介绍的基础上，对公司技术人员进行了界定，并通过调查问卷的形式对技术人员薪酬管理因素的需求做了归类，对公司现有的薪酬管理措施作了整体归结，对其薪酬管理过程中的问题做了探讨，分析其产生原因，为薪酬管理体系的设计提供条件支持。 第四章是对华达汽