高绩效的人才培养体系.pptVIP

决策层的培养责任举例 总裁和副总裁培养职责 确定公司的人才培养目标和战略 批准公司的年度培训计划和预算 培养公司中高层管理人员 为人才培养和培训工作提供各种必须的资源支持 批准公司各项人才培养和培训制度、流程 担任内部讲师 第三十一页，共四十四页。 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 《如何打造高效的人才培养体系》 讲师：陈洪浪 第一页，共四十四页。 内容提要 一、企业在人才培养过程中面临的主要问题 二、国内外优秀企业是如何培养人才的 三、成人学习的原理及其启示 四、人才培养体系模型 五、非脱产的人才培养体系建设 六、脱产的人才培养体系建设（培训体系建设） 第二页，共四十四页。 培训中的困惑 期望 实际 第三页，共四十四页。 强化理论 划分标准 强化类型 按强化的性质和目的分 正强化 负强化 惩罚 自然消退 按强化的方式分 连续强化 间隙强化 强化理论的基本描述： 通过某些方法提高某特定反应强度的过程。 第四页，共四十四页。 强化理论给培养工作的启示 培养工作形式多变； 培养工作分阶段“小步前进”； 培养过程中及时反馈，及时强化； 制定行动改变计划。 第五页，共四十四页。 目标理论 这根本没用！ 太难了，我不可能达得到！ 你究竟希望我变成什么样？ 否定 糊涂 心有余 这与我无关！ 不关心 …… 第六页，共四十四页。 目标理论给培养工作的启示 让员工参与设定目标 让员工知道目标是什么 让员工理解目标是什么 让员工相信目标可达到 让员工认可目标 第七页，共四十四页。 需要理论 马斯洛“需求层次论” 生理需要 个人生活基本保障 薪水待遇 安全需要 公司政策 工作环境 工作保障 归属与爱 人际关系 管理方式 尊重 进步、升迁 受到肯定 地位 自我实现 挑战性工作 成就感 成长的可能 激励因素 保健因素 赫兹伯格：工作满意因素 第八页，共四十四页。 充分的信任、关注和沟通； 描绘企业发展愿景和个人发展前景； 给予发展机会，让员工承担更大的责任； 建立职业发展通道和任职资格体系。 需要理论给培养工作的启示 第九页，共四十四页。 期望理论 期望理论认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人具是非常重要意义的时候，才会采取行动。 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 期望理论的变式 激励力(M)=期望值(E)×关联性(I)×效价(V) 第十页，共四十四页。 期望理论给培养工作的启示 培养什么: 组织需求、岗位需求与个人需求 怎么培养: 压担子 因人设岗——培养领导人 员工个人发展计划 第十一页，共四十四页。 ？ 一个例子 第十二页，共四十四页。 社会学习理论 第十三页，共四十四页。 在组织中去学习——学习型组织 从发现中去学习——案例教学法 从实践中去学习——挑战性的工作 Somebody said, you listen, you forget You watch, you remember You do, you understand 社会学习理论给培养工作的启示 第十四页，共四十四页。 案例教学法 提供一个系统的思考模式 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 使受培训者得到学习他人经验的机会 容易养成积极参与和向他人学习的习惯 直观 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 准备需时较长，对接受培训者和培训师要求较高 优点 不足 第十五页，共四十四页。 研讨法 活跃的气氛有利于激发学习兴趣 鼓励受培训者积极思考，相互激发灵感,有利于能力的开发 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 使用范围灵活 优点 不足 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 受培训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受培训人员系统地掌握知识和技能 对讲师的要求比较高 第十六页，共四十四页。 信息处理理论 我们的大脑—— 想比说的快； 对不发生变化的事情只保持7分钟的注意力； 喜欢幽默、笑话和滑稽有趣的事； 喜欢与自己的生活、经历或专业相关的话题； “忘性”比“记性”好…… 第十七页，共四十四页。 信息处理理论－遗忘曲线 第十八页，共四十四页。 信息处理理论－神经-语言程式 对培养工作的启示 运用多种培训方式； 激发学员的感情力量； 培养学员良好的学习状态；? 环境设置。 味觉型爱好 嗅觉型爱好 视觉型爱好 触觉型爱好 听觉型爱好 第十九页，共四十四页。 讲授法 有利于系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于理解不同难度的内容