某企业销售人员薪酬再设计[开题报告].pdfVIP

毕业论文（设计）开题报告 题 目： 某企业销售人员薪酬再设计 一、选题的背景、意义 在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，对企业的竞 争能力有着很大的影响。销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之 一，也是最难于操作的实务之一。企业如何搞好企业利润在自我积累与销售人员 分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的销售人 员，从而既有利于企业的发展，又能保证销售人员从薪酬中获得经济上、心理上 的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。然而， 在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业优秀的销售人员流 失，造成企业成本增加。找到适应市场需要并与现代企业制度相配套的适合企业 自身发展的销售人员薪酬体系已成为企业最紧迫的要求，对销售人员薪酬体系再 设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。虽然国外关于薪酬体系的研究已经 比较成熟，但国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。 目前我国许多企业还没建立起适合自身发展的销售人员薪酬运作机制，从我 国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。针对销售人员 建立起一套完善、具有竞争力和激励性的薪酬体系,是我国企业可持续发展面临 的重要问题。因此，作者认为关于销售人员薪酬体系的研究无论从理论的角度分 析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。 二、相关研究的最新成果及动态 （一）国内研究现状 经济学、管理学、心理学等学科对员工薪酬激励的研究主要集中在三个层面， 即从理论和实证两个方面对员工薪酬激励的学术研究（宏观层面）、从制度和改 革两个方面对员工薪酬激励的政策研究（中观层面）、从运作和发展两个方面对 员工薪酬激励的管理研究（微观层面）。虽然这些文章写于不同的时间，但文章 中所讨论的问题依然和以前一样重要，甚至有过之而无不及。在所有心理学流派 中，最基本的等式之一就是：能力*激励机制=绩效。如此说来，令人满意报酬的 1 主要作用就是增强对员工的激励，提高他们的积极性。报酬不一定能提高生产能 力，如果一位员工不能胜任他的工作，“依靠激励来提高生产率不能解决潜在的 根本问题，也无法带来意义深远的改变。” 借鉴管理学激励理论,主要是吸收了需要理论、公平理论、归因理论、强化 理论、双因素理论、期望理论、综合激励理论、心理契约理论等研究成果，它们 有助于建立一个架构来理解如何促使销售人员去做企业希望他们做的事情。 1911 年，泰勒拉开了从管理学角度对企业薪酬问题进行研究的序幕。他论 证了薪酬管理是可以作为企业的研究对象的，注意到了薪酬的激励作用。虽然他 认为的薪酬仅仅指金钱，但他对如何发挥金钱的激励作用做了实际研究，探讨了 如何运用工作分析和工作评价方法来理性地建立薪酬制度。 这个销售人员的薪酬体系(固定或变量)是一个非常重要的因素，与销售人员 效能相关。当销售员拥有比例高的固定的工资时,他们可以集中精力在这些任务 的工作方式和倾向上,而不需如此关注销售数据,保持长期、友好的合作关系,提 高效率。这并不意味着这个变量的工资被忽视,作为这个变量的薪水将激励一个 推销员努力工作以达到更高的报酬总额。（Pedro Canales ，2008 ） 销售人员职位的变化对于薪酬的要求和期望等会有所不同，公司应该采用多 重薪酬激励模式，以应对不同人员之间的需求，提高员工满意度。 （James M. Pappas 、Karen E. Flaherty，2006 ） （二）国外研究现状 1、销售人员的概念 销售人员是指在企业中从事销售工作的所有的专业的员工。简言之,就是从 事企业产品和服务销售的人员。他们的行为直接关系到企业的形象,关乎企业在 市场竞争中的成败。 销售人员管理的特点是适合松散管理。销售人员独立开展销售工作,管理人 员无法全面监督销售人员的行为,销售人员的工作绩效在很大程度上取决于愿意 怎么样付出劳动和钻研销售,很难用公式化的硬性规定来约束其行为,只有用科 学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指挥棒,才能真正规范销售人员的 行为,使销售人员全身心的投入到销售工作中,提高工作效率。 2、薪酬研究文献概述