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管理咨询课程报告——拉芳销售人员薪酬体系设计报告 组员：严晓欢 龚明 王晨 朱亚鸣 郑诗楠 吴晴 袁悦 第一页，共二十六页。 行业背景及拉芳现状 国内洗发水行业主要呈现宝洁、联合利华、拉芳、好迪几大品牌竞争的格局，行业销量连年上升 第二页，共二十六页。 拉芳销售境况愈发不佳 第三页，共二十六页。 咨询目标 改变拉芳一线的销售人员流动性大、中高层管理员工与底层销售人员薪酬两极分化会的内部薪酬制度 建立更具科学化的薪酬制度，提升对于销售人员的激励作用，直接提升销售人员的工作积极性 第四页，共二十六页。 调查问卷结果 第五页，共二十六页。 第六页，共二十六页。 销售人员从事年限 第七页，共二十六页。 基本月薪收入 第八页，共二十六页。 销售人员的基本工资大多为1500-3000元每个月，而大于3000元的占26%，小于1500元的占28%，除了基本工资，销售人员还有奖金和绩效工资，和极少数的加班工资。公司福利主要集中为交通和午餐补助，很少的员工拥有社会保险及住房补贴等福利。 第九页，共二十六页。 对于新的薪酬发放形式，应遵循的原则 第十页，共二十六页。 对于薪酬设计不满意，希望改善的方面 薪酬水平缺乏竞争力 30% 薪酬设计对核心销售人员缺乏吸引力 30% 驻外销售人员的津贴过低 10% 高层销售人员与基层销售人员差距过大 20% 其他 10% 第十一页，共二十六页。 接近90%的销售人员认为公司的绩效工资发放缺乏科学合理的依据，并且对当前实行的薪酬设计体系感到不满，希望公司能够全面加以改善。 第十二页，共二十六页。 对于改善薪酬设计,一线销售人员认为公平性是一个急需改善的问题,公平性可以提高销售人员的工作积极性,另外,灵活性和针对性也需要改善,因为它们使销售人员在工作中真正体现有效的价值分配,同时提升销售人员的能力和效率。 第十三页，共二十六页。 对于薪酬发放形式,销售人员大部分认为应该使用透明公开的，因为透明公开的薪酬可以在同其他销售人员的薪酬进行比较时，受他人薪酬影响，激励销售人员自身努力工作，提高自身竞争力，给自己较多压力同时肯定自己的价值。 第十四页，共二十六页。 3.2 通过公司的文化保证薪酬方案的实施 公司应该从道德角度约束销售人员的工作行为, 通过公司的文化，提高销售人员的道德素质与工作能力例如，确立人人平等，以能力为导向的企业文化。增强销售人员的积极与主动性，销售人员应该努力提高自身销售能力，在不断积累工作的同时，学习相关的销售知识，具有积极向上的工作面貌。 第十五页，共二十六页。 实施目的及适用对象： 目的： 1.提高工作绩效，提升能力效率 2.理顺各级销售人员职责和利益关系 适用范围： 销售部正副部长 销售部行业经理 销售部区域经理 销售部员工 第十六页，共二十六页。 薪酬考核方案的体制改革 1.绩效工资 2.销售提成 3.年终奖 第十七页，共二十六页。 绩效工资： 1.绩效考核：每期评出员工所获等级 2.绩效工资=工资标准*绩效考核系数 3.绩效考核系数： 第十八页，共二十六页。 销售提成 1 提成规则 2 目标激励规则 3 衰退规则 第十九页，共二十六页。