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2.管理者支持 管理者支持( )指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度，以及对培训内容在工作中的应用的重视程度。 管理者能为培训活动提供不同程度的支持。 支持程度越高，就越能促进培训成果发生转化。 第三十一页，共四十四页。 管理者对培训的支持水平 支持水平 说明 在培训项目中任教 实践技能 强化 参与 鼓励 接受 在培训项目中充当培训者 给受训者实践机会 与受训者共同探讨进展情况，并询问如何支持受训者使用新技能 参与部分培训 通过重新安排工作日程，支持员工参与培训项目 允许雇员参加培训，承认培训的重要性 高 支持 低 支持 第三十二页，共四十四页。 McGraw-Hill/Irwin ? 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. 5 - * 5 培训转化 第一页，共四十四页。 学习目标 1. 阐述培训成果转化模型 2. 比较不同的培训转化理论 3. 说明如何营造有利于影响培训成果转化的工作环境 第二页，共四十四页。 导入 根据国内最大、最专业的人力资源开发与管理门户中国人力资源开发网发布的《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》 2005年，我国企业培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51.8%，占销售收入1-5‰的企业有36.5%，占销售收入5‰以上的企业有11.6%。 只有60％强的企业制定了员工培训计划；在制定了员工培训计划的企业样本中，只有约40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的企业根本没有执行。 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示作用一般，认为没有作用的有3.0%... 讨论：为什么培训不能起到预期的作用 ？ 第三页，共四十四页。 可能的原因： 1. 培训不是解决问题的适当方法 2. 受训者的学习意愿低下 3.培训设计与实施有问题，未提供有利于学习行为发生的环境 培训目标不现实；内容不合理或无意义；培训方法不当，导致缺乏实践、反馈和学员之间的相互学习；培训项目的管理和协调（培训师、培训辅助资料、场地和时间安排）欠缺 4. 培训成果未能有效转化 第四页，共四十四页。 培训转化 培训转化（ ）：受训者将培训中所学的(知识、技能、行为方式、 认知策略)有效且持续地应用于工作当中。 培训转化既包括将培训内容推广到工作当中，也包括对所学内容的维持。 为促成培训成果转化，应何时开始行动？ 第五页，共四十四页。 培训设计过程 进行需求评估 组织分析 人员分析 任务分析 确保雇员做好 受训准备 态度和动机 基本技能 制定评估计划 明确学习成果 选择评估方案 成本收益分析 选择培训方法 传统培训方法 网络学习 营造学习环境 明确学习目标 有价值的材料 实践 反馈 学习社区 榜样 管理并协调计划 确保培训成果转化 自我管理战略 同事与管理者支持 监督和评估项目 开展评价 项目改进 来源：，P6 第六页，共四十四页。 培训成果转化过程模型 T T K (1988). : A . ,4165 受训者特点 动机 能力 培训项目设计 营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略 工作环境 转化氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持 学习 保存 推广 维持 第七页，共四十四页。 关于推广和维持 推广能力指受训者将所学技能应用于与学习环境中遇到的问题和情境相似但又不完全一致的的工作中问题和情境中去的能力。 维持指长时间持续应用新获得的技能的过程。 维持的影响因素： 1.学习环境和工作环境的相似性 2. 时间间隔 △ 第八页，共四十四页。 受训者特征 受训者特征指的是影响学习的各种能力和动机。 学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。学习动机与受训者在培训中的知识技能获得、行为改变等密切相关。 包括： （1）对培训需要、职业兴趣和目标的认识 （2）基本技能（雇员完成工作和学习培训项目内容所需的技能 认知能力（语言理解力、定量分析能力和推理能力 ） 阅读水平（阅读水平过低会阻碍培训项目中的学习和绩效 （3）自我效能 受训者特征会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。 第九页，共四十四页。 如何确保受训者特征有助于学习和转化发生？ （1）确保受训者有充分的自信/提高自我效能 培训的目的是提高绩效而不是找毛病；尽可能让员工了解培训项目和目的的有关信息；以往有同事成