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目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 第三十一页，共四十三页。 第*页 2011年2月 **商业银行流程银行项目 薪酬体系设计报告 第一页，共四十三页。 目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 第二页，共四十三页。 薪酬体系设计原理 根据个人业绩表现调整岗位 团队绩效 个人绩效 绩效评估系统 根据不同的职级确定动态薪酬的基准 根据不同职级确定静态薪酬 根据 个人 绩效 确定 动态 薪酬 系数 薪 酬 静态薪酬 动态薪酬 基准 系数 升降 岗位安排 岗位评估系统 第三页，共四十三页。 薪酬管理方向 以价值为导向 岗位价值 工作价值 人的价值 岗位评估 绩效评估 胜任力评估 岗位工资 绩效工资 贡献奖励 组织未来的薪酬结构应与价值创造相对应，应按照三类工资结构，分别和岗位价值（岗位评估）、工作价值（绩效评估）、人的价值（胜任力评估）相对应，使薪酬管理体系对外和市场接轨，拉开差距并具有竞争力，对内和工作业绩接轨，具有公平性，以驱动员工不断在自己的岗位上提升业绩和自我素质 第四页，共四十三页。 薪酬体系设计的关键点 薪酬体系设计的基本目标 建立与南通农商战略目标和价值理念相一致的薪酬体系 确定具有一定竞争力和激励性，又在银行承受范围内、确保关键人才认可的薪酬标准 按照岗位的相对重要性确定体现岗位价值的岗位工资（薪酬的固定部分） 基本目标 最终建立一套适合持续发展、有利于调动积极性、有利于形成与稳定核心层/中坚层/骨干层队伍，有利于吸引优秀人才、留住关键人才，与工作业绩紧密联系、鼓励人才创造价值的分配制度和激励机制；同时通过有效的薪酬体系管理，促成我行管理的提升。 按照岗位的业绩表现确定绩效工资（薪酬的浮动部分） 对支撑发展的政策倾斜岗位/系列提取年度业绩奖金 第五页，共四十三页。 影响薪酬体系的因素 薪酬体系的建立以战略为出发点 根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位的相对价值，作为制定薪酬体系的重要输入 一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效考核体系的有力支持 此外，确定各岗位相对薪酬系数时，应当考虑相关岗位的市场需求情况 战略 组织结构 薪资市场水平 薪酬体系 岗位评估 绩效体系 薪酬体系设计应当以战略目标为出发点，并以绩效体系、岗位评估和同行业薪资水平为基础 第六页，共四十三页。 薪酬体系设计原则 总量控制、动态调整 以岗定薪、按绩取酬 统一管理、分级实施 第七页，共四十三页。 我行采用的薪酬体制 协议工资制 外部特聘人员及劳务派遣人员 岗绩工资制 中层人员、总行员工、支行员工（不含客户经理、综合柜员） 定额工资制 初等员工、连续两年绩效考核处于末位的员工 年薪制 行领导 计件工资制 综合柜员 提成工资制 客户经理 薪酬体制 适用范围 第八页，共四十三页。 目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 第九页，共四十三页。 年薪制薪酬结构一： 年度标准收入 ＝基本年薪+绩效年薪 薪酬总额 ＝基本年薪+绩效年薪+津贴+福利 年度标准收入 ＝全体高管人员年度薪酬总额×岗位分配系数/∑高管人员岗位分配系数 津贴、福利 按全行标准统一发放 第十页，共四十三页。 年薪制薪酬结构二： 全体高管人员 年度薪酬总额 由董事会根据全行经营目标及省联社要求确定 岗位分配系数 由董事会于每年年初根据高管人员分工、承担的经营责任及风险等因素确定 年度标准收入 ＝全体高管人员年度薪酬总额×岗位分配系数/∑高管人员岗位分配系数 第十一页，共四十三页。 年薪制薪酬结构三： 基本年薪 ＝年度标准收入×基本年薪发放比率 绩效年薪 ＝年度标准收入×绩效年薪发放比率×考核系数 基本年薪发放比率：0.25 绩效年薪发放利率：0.75 年度标准收入 ＝基本年薪+绩效年薪 第十二页，共四十三页。 年薪制发放方式 按月发放的 基本年薪 ＝年度标准收入×基本年薪发放比率÷12 基本年薪按月发放： 绩效年薪分期发放： 1、当年发放绩效年薪的49% 当年发放绩效年薪＝年度标准收入×绩效年薪发放比率×考核系数×49% 2、绩效年薪剩余的51%在下一年度、第三年度、第四年度平均发放，每年发放17% 第十三页，共四十三页。 目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 第十四页，共四十三页。 岗绩工资制薪酬结构 薪酬总额 ＝基本工资+绩效工资+年度奖金+津贴+福利 年标准工资总额 ＝薪点数×薪点值×区域调节系数 年标准工资总额 ＝基本工资+绩效工资 津贴、福利 按全行标准统一发放 年度奖金 度奖金是对工作业绩突出的员工的额外奖励，并非所有员工都能够获得年度奖金，奖金总额由人力资源部年终根据工资