人力资源管理几个问题剖析.pptxVIP

第1页/共39页人力资源管理几个问题剖析第2页/共39页首先，什么是管理？管理者与员工最大的区别是什么？第3页/共39页什么是管理？管理就是通过他人而完成工作的艺术！第4页/共39页几个人全盘事做什么!!!谁来做???一批人几面事高管职业生涯一批人一面事管理者思维部门经理业务员思维几个人一摊事业务主管一个人几件事大业务员一个人一件事怎么做???业务员从平凡到优秀，管理者成长中的思维瓶颈要成为优秀的管理者，首先要突破业务员的思维定式！第5页/共39页【自检】1、你知道管理者的任务是什么吗？2、你部门的管理者是否经常替员工完成工作？请举例。第6页/共39页部门经理的七大危险征兆1. 认为必须亲自做才能完成而不把工作委派给部属； —结果：杂务过多，被工作追得团团转；2. 以自己的方法来处理事情； —结果：无法标准化、规范化，效果不佳；3. 没有明确地公布时间、地点与承办者； —结果：本人不在时部属一筹莫展，无法进行工作；4. 身为管理者却不知道做什么工作； —结果：无法具体的理解钱、物、人方面的管理，漏洞百出；第7页/共39页经理人员的七大危险征兆要成为优秀的管理者，还必须善谋划，懂决策，会用人！5. 认为接受权限后就无须报告，因此从不报告与联络； —结果：直属上级无法得知工作结果，不敢再委派工作；6. 认为呆在公司就是工作，活动四肢便是工作； —结果：一天到晚尽做一些无业绩无关的工作，企业的业绩始终无法提升；7. 认为自己的工作就是照本宣科地执行上司的命令，只要不拂逆于上司，不被上司斥责，就尽管理者的责任； —结果：变成没有自主性，缺乏判断力的机器人管理者。第8页/共39页【自检】写出你有没有经理人的七大危险征兆中的一项或几项？第9页/共39页总结作为一名部门经理，最大的问题是不知道工作该从何下手。那么，我来告诉大家，就从“人”下手就好了。因为企业中一切的管理源头都是人，把人管好了，自然也就管好了部门。所以，部门经理要知道自己的角色定位，即在部门工作中，部门经理不是一名执行者，他是这个部门的“大脑”，是决策者。而真正的执行者是所领导的员工。部门经理的价值应该体现出来。第10页/共39页HRM面临的背景：中国企业的战略转型1、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建设）2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构优化要效益，人才结构优化与人均效率）3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手）4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源管理）5、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光规则）6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体竞争能力的提升）7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于价值链的产业整合与人才整合）8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源，跨文化管理：超越文化、融合文化、创新文化）第11页/共39页你们公司重视人力资源管理吗？第12页/共39页强大的经济实力世界500强美国近半长期的人才战略科技领先推动新经济领先发展（IT） ？先进民主政治重才社会风尚优厚物质待遇一流工作环境美国是全球创新之源（科技-管理-服务）各国人才汇萃美国案例分析：美国的人力资源战略良 循 环性 圈?你从美国人力资源战略的成功案例中得到哪些启发？第13页/共39页 经营客户为顾客创造价值带来利益企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意优异的产品与服务 企业经营价值链企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率与素质 经营人才可持续发展的现实依据——市场与客户企业经营价值链第14页/共39页 人力资源活动推动公司持续发展案例：一家以家庭装饰、装修服务业务为主营业务的公司于1997年成立，经历了两年的奋斗。公司已经在北京家庭装饰行业里小有名气。此时的企业老总（创始人）意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。又经过了一年的努力，该公司成为了行业里数一数二的企业。这时的老总意识到：要想使企业不断的发展不仅仅依靠领导的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员团体的力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员的内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、寻访计划。经过