人力资源管理第6章.pptxVIP

人力资源管理第6章第1页/共44页第2页/共44页绩效评估中存在的问题绩效评估及其定义应对的对策第一节 绩效评估的基本问题第3页/共44页不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。一、什么是绩效评估？评 价结果分等级绩效评估第4页/共44页什么是绩效评估？对评估内容和影响量的识别绩效评估对评估活动的管理对绩效作出判断和评价第5页/共44页为什么要绩效评估？绩效评估的目的人力资源管理人力资源开发晋升解雇薪酬决策……改善员工绩效加强工作技能第6页/共44页绩效评估的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员 工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养绩效评估的意义第7页/共44页二、绩效评估中存在的问题集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应歪曲性行为平均性行为员 工管理者绩效评估的问题评估体系感情因素不适当的刺激性行为第8页/共44页三、应对评估中问题的对策面 谈潜在合同提高评估技能对 策强制分布提高评估刚性第9页/共44页1、通过评估面谈加强对评估的管理评估面谈的意义 影响评估面谈成功的因素主管让下属了解了解评估结果主管与下属一起分析评估结果主管向下属提出工作建议下属向主管提出工作的困难共同提出改进的方案让员工参与评估过程。采用更多的正激励方法面谈前让管理者和员工做好准备评估结果应与薪酬紧密相关第10页/共44页员工数目60％20％20％绩效等级不符合要求 符合要求 优秀2、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。第11页/共44页薪 酬 w“潜在合同”的薪酬曲线“正常情况下”的薪酬曲线年资 tm tc tk3、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素“潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。“潜在合同”的双方必须承诺的内容是：公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予搞幅度的薪酬增长员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同第12页/共44页第二节 绩效评估的基本方法评估量表法行为锚定法关键事件法360°绩效评估法第13页/共44页评估量表法强迫选择量表行为尺度评定量表行为观察量表混合型标准量表第14页/共44页强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项为一组选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。评估者不知道各选项的分值优点缺点评估者难以把握评估结果员工无法在评估中产生自我激励 个人偏好受 到控制 操作简单理论假设员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的第15页/共44页行为尺度评定量表行为尺度评定量表用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。缺点优点一些具有实际意义的事件可能被舍弃行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性存在评估者判断差异 提高了绩效评估效果与效率有利于员工的绩效改进评估结果有依据理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础第16页/共44页行为观察量表设计要点将相似事件归为一组，形成一个行为指标将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准检查每个评估标准的内部一致性检验各评估标准的相关性将每个行为指标划分为五级频率标度。排除那些区分度不符合要求的行为指标将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少。优点缺点 使用方便可单独作为岗位说明书的补充较为全面的评估有助于反馈评估者偏见减少评估正确性提高行为指标可能不全面以同样的标准评估每一行为第17页/共44页混合型标准量表要点对相关绩效维度进行界定然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断缺点优点主观性较强评估结果与组织战略的一致性不强 减少了某些评估误差评估者易操作第18页/共44页行为锚定法步骤确定工作的相关维度对每个工作维度编写出行为锚定确定 每一个锚定行为的分值缺点文字描述耗时耗力表格多，不便管理经验性的描述有时易出现偏差优点工作承当者直接参与了绩效评估具有可操作性能准确为员工提供评估反馈第19页/共44页极为成功 极