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问题五：“你的座右铭是什么？” 　　思路： 1.座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2.不宜说那些易引起不好联想的座右铭。 3.不宜说那些太抽象的座右铭。 4.不宜说太长的座右铭。 5.座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6. 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口。” 第三十页，共四十二页。 面试 孔子：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽” “听其言而观其行” 第一页，共四十二页。 面试？ 面 试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 第二页，共四十二页。 面试 的 目标 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息。 基于双方的互相适合作出招聘的决定。 第三页，共四十二页。 有效选才 能力 Ability 兴趣/动力 Interest 工作态度 素质/性格 Personality 情景测试 察言观色 素质测试 动力测试 知识 Knowledge 技能 skill 能力测试 第四页，共四十二页。 甄选流程 结果评价 背景调查 部门面试 人事面试 心理测试 专业笔试 初步筛选 身体检查 甄选流程 第五页，共四十二页。 以面试做筛选人才的优缺点是什么 A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。 B 增强面试官的感性 C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑 D 取样过少，评分难以作到完全客观准确 E 耗时较长 选拔工具之比较 第六页，共四十二页。 面试中常见的偏差 闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓 联想效应的偏见：被试某一方面突出 主试的主动诱导行为； 评分标准的不统一 忽视被试者的非言语行为 被试者的出场次序 主试者缺乏良好的语言表达能力 第七页，共四十二页。 纸笔测试的优缺点是什么？ A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高 B 可以节省面试官的时间 C 成绩评定客观 D 应聘人的心理压力小 E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口 头表达能力等〕、操作技能无法考察 F 应聘者感到冷漠 选拔工具之比较 第八页，共四十二页。 目前常用的心理测验种类 能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等 性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： 投射法 个性品质问卷调查法 职业兴趣测验 常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G） （角色、行为） 选拔工具之比较——心理测评 第九页，共四十二页。 理论依据： 在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。 模拟测验适用于： 在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力) 补充关键的资料 ( 关键能力) 应征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 ) 转职的应征者 选拔工具之比较——模拟（情景）测验 第十页，共四十二页。 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 非结构式 结构式 特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 面 试 方 法 的 分 类 面 试 可 以 分 为 结 构 化 面 试 和 非 结 构 化 面 试 两 种 。 第十一页，共四十二页。 姓名 申请职位 一、工作兴趣 您认为工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？ 您什么时候能和我们一起工作呢？ 结构化面试指导表——一 举例 第十二页，共四十二页。 三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是什么？ 您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是