高层管理者胜任特征模型的评价研究(.pptVIP

2. Inter-rater reliability was studied. The results indicated: total Category Agreement (CA) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. G coefficient based on the generalization IT is 0.85697. 第二十八页，共四十五页。 研究结果 第二十九页，共四十五页。 研究结果 第三十页，共四十五页。 研究结果（七） 第三十一页，共四十五页。 研究结果（八） 第三十二页，共四十五页。 研究结果（九） 第三十三页，共四十五页。 研究结果（十） 第三十四页，共四十五页。 研究结论（三） 第四、胜任特征在本研究中获得了较好的区分效度，本研究得到的通信业管理干部胜任特征有10项，与西方管理人员胜任特征模型大致相符（有7项相同）。 第五、通信业管理干部胜任特征为：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。　 第三十五页，共四十五页。 3, Study of criterion sample shows that manager’s competencies of China’s IT enterprise are as follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, Achievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Self-confidence, Developing Others. This result is similar to the generic competency model of managers presented in Spencer’s book. 第三十六页，共四十五页。 研究结论（四） 第六、专家评判方法中认为非常重要的前10项中，只有6项在优秀组与普通组效标群体上显示出差异，表明专家评判能在一定程度上获得大致相符的评价要素指标，但在区分优秀管理干部和普通管理干部的关键胜任特征上，相对来说，用行为事件访谈资料编码分析得到的结果，显得更加有针对性.　 第三十七页，共四十五页。 六、胜任特征模型的开发构思 在初步证实胜任特征评价方法的可行性之后，我们尝试从人力资源开发的整体角度，提出以胜任特征模型为核心要素的人力资源开发框架构思。 第三十八页，共四十五页。 基于胜任特征的人力资源管理评价系统 报 酬 设 计 人 员 规 划 培 训 开 发 绩 效 考 核 胜任特征模型 人力资源开发 企业发展 企业远景与战略目标 人 员 招 聘 第三十九页，共四十五页。 七、应用成效 7.1 在选拔领域中的应用 空军招收飞行员测试系统列入国家标准（傅双喜、张侃、时勘等 1998）。 航天员选拔的心理会谈标准与方法获1999年度中国人民解放军总装备部科技进步2等奖（时勘、张侃、王新超等，1999）。 第四十页，共四十五页。 7.2 在培训中的应用 小组讨论学习法（Learning Through Discussion）（Conyne Shi,1999) 7.3 在复杂技能培训中的应用 轻工业部科技进步2等奖、石油天然气总公司科技进步3等奖，这种“智能模拟培训法”已被亚太经合组织列为亚洲样板培训模式（Shi, 1999）。 第四十一页，共四十五页。 LTD 任务－人际关系发展模式 第四十二页，共四十五页。 员工的期望 解决方案建议 创新管理 杰出人才的引进急待加强. 加强科学前沿进展调查,建立更灵活的引进机制,拓展交流新渠道.. 信息沟通 希望建立多种沟通渠道，加强上级与下级之间的沟通。 进行沟通组织诊断,了解问题,开设团队建设专题训练课,对沟通效果的改善提供反馈. 行动方案示例 第四十三页，共四十五页。 管理行为辅助评价系统 学习课件-系统简介 调查问卷及录入系统 分析诊断系统 解决方案系统 行