战略管理框架.pptVIP

处理好问题、假设、出路关系，做好战略定位。 持续竞争优势与战略（动态核心能力：特色） 业务演化发展与战略（业务综合优势：取舍） 市场竞合互动与战略（多赢良性互动：组合） 战略变革管理与战略（变革制度文化：内功） 第六十二页，共一百零四页。 问题定义 实际情况与目标预期产生了偏差大到足以引起人们注意的程度。它由实际情况、目标预期、产生偏差、主观重视四要素构成。 第六十三页，共一百零四页。 问题判断 问题产生时，正确判定是真正的新偶发性问题，还是常发普遍性问题的首次出现。对于同一现象，有可能由于各人认知的差异，最终产生不同的问题感觉。 第六十四页，共一百零四页。 问题解决 常发性（程序化方式解决，通常不能算是决策）、偶发性（例外原则处理，需决策）。对于新出现的常发普遍性问题，确立新的普适解决原则，若作为偶发性问题处理，可能失去解决问题的良机。 第六十五页，共一百零四页。 确定问题边界就是明确解决战略决策问题的目标及条件 。 最终决策方案的提出及选择，在很大程度上都会受到所给问题边界的影响。 第六十六页，共一百零四页。 战略配套管理的核心是如何做好“变化”情况下的管理——变革管理。 第六十七页，共一百零四页。 战略资源配置应以人才资源为核心。 在不确定的环境中，战略资源配置的重点在于保持动态流量的平衡。 变革时代资源配置的重点在于，形成以人的学习实践能力为核心的动态竞争优势。 第六十八页，共一百零四页。 找个卖力的单位容易，找个卖命的单位难 。 防止 引进前称人才，引进后当奴才 。 将“谋生” 变成“乐生” 。 第六十九页，共一百零四页。 科学管理重在控制人的行为 行为科学重在控制人的心理 企业文化重在控制人的灵魂 第七十页，共一百零四页。 战略考评，不仅要关注考评的奖惩作用，更要利用考评提升员工能力；在奖惩操作上，应体现正向激励为主、负向惩罚为辅的原则，以形成敬业、乐业的企业氛围。 第七十一页，共一百零四页。 激励体系设计不能只停留在纯粹生物性的刺激-反应层面，需要不断提升企业的意义，并使其与个人的生存意义结合起来，以实现真正的员工心身协调、敬业乐业、和谐发展。 第七十二页，共一百零四页。 战略咨询 企业基本情况简介 企业生存发展基础 企业战略目标论证 企业发展战略选择 核心能力 纵向整合 横向拓展 企业战略变革措施 第七十三页，共一百零四页。 战略决策前提 明确使命目标 立身之本、顾客理念、使命构想、目标表述 了解外部环境 战略要素、发展态势、市场力量、顾客分类 认清自身实力 服务流程、组织结构、特异资源、内外综合 关键是弄清体现在企业使命与目标、内部实力及环境机会等评估背后的基本认知假设。 第三十页，共一百零四页。 明确使命目标 企业立身之本 企业存在的根本理由：永恒追求“顾客、股东、员工、社会四满意”，这是企业长期立足之本 。 第三十一页，共一百零四页。 使命 表明态度：吸引组织上下 明确方向：突出主业，规范经营 协调分歧：强调目标一致，减少冲突 顾客导向：由内而外与由外而内融合 社会责任：阐明企业伦理与责任原则 第三十二页，共一百零四页。 使命表述 体现特色：企业目前是怎样组织?希望成为怎样组织?如何体现不同于其他组织的特征? 反映个性：量体定做。 体现企业价值：提升员工及企业家个人生命存在意义，使企业获得长期发展动力。 第三十三页，共一百零四页。 使命构成要素： 企业的最终顾客 产品或服务 市场 技术 生存、发展与盈利 经营宗旨 自我意识 公众形象 职工 第三十四页，共一百零四页。 使命表述 窄到能说明特别兴趣领域 为做与不做什么提供边界 作为指引公司前进里程碑 成为公司一切行动的指南 第三十五页，共一百零四页。 目标表述SMART S 明确Specific、可拓展Stretching M 可衡量Measurable A能达到Attainable、可接受Accepted R 有关联Relevant、能记录Recorded T 可追踪Traceable、有时限Time-bound 单一明确主题、希望取得结果、可评价考核、有完成时间期限、有挑战与激励性（作为业绩考核需考虑效度与信度） 第三十六页，共一百零四页。 战略目标：长期、相对、同行横向比较 财务目标：短期、绝对、自我纵向比较 第三十七页，共一百零四页。 战略目标的确立与实现都不能离开企业所处的环境背景以及其所承担的使命发展。 目标的确立和实现需要把握的关键，一是对环境信息的充分掌握，二是用正确的方法和思路来整合有关信息并得出相应的论断、决策和行动方法，以利于企业战略目标的达成。 第三十八