薪酬管理课件-战略性薪酬管理.pptVIP

L/O/G/O * * * * 现代企业与人力资源管理 战略性薪酬 一、战略性薪酬管理与企业战略 战略性薪酬管理是一种看待认识薪酬管理职能的一整套崭新理念，其核心是做出一系列战略性薪酬决策，使得薪酬能支持经营战略和适应外部压力。 （一）战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬决策的内容 在人力资源战略中的地位：经营战略与文化 竞争性：市场定位 内部结构：技能、职位 员工的贡献：加薪依据 管理：透明？保密？ 战略性薪酬管理与企业竞争力 经营单位战略 我们应当到哪些领域去？ 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？ 公司目标/战略规划/远景/价值观 薪酬系统 社会/竞争/ 规制环境 员工态度与行为 竞争优势 人力资源如何帮助我们获胜？ 薪酬如何帮助我们获胜？ 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号 （二）战略性薪酬体系设计的步骤 全面评价组织的内外部环境及对薪酬的影响 制定战略性薪酬决策 将薪酬战略转化为薪酬实践 对薪酬系统的匹配性进行评价 （三）薪酬战略与企业战略的匹配 公司发展战略与薪酬战略 公司竞争战略与薪酬战略 薪酬战略 企业与员工共担风险，分享企业未来的成功，实现企业达成目标，使员工有机会将来获得较高收入 1、公司发展战略与薪酬战略 成长战略 成长强调创新、承担风险以及新市场开发等。 薪酬方案 在短期内提供水平较低的固定薪酬，同时实行奖金或股票选择权计划；强调分权；强调技能 稳定战略：企业期望达到的经营状况基本保持 在战略起点的范围和水平上，企业增长率较低 薪酬战略：薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身 薪酬构成：较稳定的基本薪酬和福利所占的比重较大。薪酬水平：追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬，不会有大的增长。 收缩战略：企业从目前的战略经营领域或基础水平收缩或撤退且偏离起点较大。原因是企业现有的经营状况资源条件及发展前景不能应对外部环境，威胁企业生存和发展。 薪酬战略：企业期望将员工的收入与企业的经营业绩挂钩。 薪酬强调收入与业绩相联系，实行员工股份所有权计划，鼓励员工与企业共担风险。 2、竞争战略与薪酬战略 创新战略：以产品创新即产品生命周期的缩短为导向的竞争战略，强调风险承担。 薪酬战略：基本薪酬以劳动力市场上的通行水平为基准并会高于市场水平。注重对产品创新和新的生产方法和技术创新给与足够的报酬和奖励。 成本领先战略：宗旨是企业力争使其全部成本低于竞争对手的成本。 薪酬战略：在尽可能的范围内控制薪酬的成本支出。提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比例。 薪酬战略：根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工群体所提供的服务的评价来支付奖金。 客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度来赢得竞争优势。 二、从传统薪酬战略到全面薪酬战略 （一）传统薪酬战略的特点和存在的问题 传统薪酬战略下薪酬构成的主要特征 基本薪酬：划分成很细的数量较多的等级，适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。 绩效工资：绩效奖励的含义被弱化 激励工资：少数高级管理者的权力 福利：支付了，但并未看做是薪酬的一部分，效果不理想。 （二）传统薪酬战略存在的问题 战略目标单一，以利润最大化为单一目标 基本薪酬加上绩效加薪战略并不适合于所有组织。 基本薪酬所强调的保障性和职位的持续性晋升不符合现代组织扁平化的要求。 激励性、灵活性较差。 （三）全面薪酬战略 全面薪酬战略内涵 摒弃原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，营造员工和企业双赢的工作环境。 全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； 以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； 风险分担的伙伴关系而不是既得权力； 弹性的贡献机会而不是工作； 横向晋升而不是纵向的职业发展通道； 就业能力而不是就业保障性； 团队贡献而不是个人贡献。 各薪酬构成的角色和作用 基本薪酬 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。 基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。 可变薪酬 它具有针对动态环境的变