薪酬管理问题与对策.pptVIP

* 第十一章 薪酬管理问题与对策 薪酬管理问题与对策 个人收入的决定 支付薪酬的方式 薪酬管理中的问题 第一节 个人收入的决定 同工不同酬： 收入差异的根底 个人在经验、技术和绩效上的不同 希望资历或更高的绩效能得到更高的薪酬，或者两者都应该得到更高的薪酬。 同工不同酬的原因 收入差异化使企业认识到做相同工作的员工对于组织目标的实现所做的奉献是完全不同的。 差异化使雇主传达他们在重要的工作角色、技术、知识等方面变化了的侧重点。 差异化为组织提供了一个不需要让员工调开工作就能强调企业标准的重要工具。 同工不同酬的原因 没有差异化，薪酬体系就违背了大多数员工的内部公平标准，降低了其对收入的满意度，并使吸引和保持员工更加困难。 收入差异化使企业不需要对整个薪酬体系进行全面检查就能认识到同样等级工作间的市场变化。 第二节 支付薪酬的方式 单一工资率 计时工作的薪酬 可变薪酬 一、单一工资率 员工得到每单位的相同工资 无视绩效差异 改进——单一工资率＋奖金、鼓励 二、计时工作的薪酬 工资〔wage〕——按小时计量的薪酬 薪水〔salary〕——按年和月计量的薪酬 ?劳动法? 第四十四条 有以下情形之一的，用人单位应当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 〔一〕安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 〔二〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 〔三〕法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 计时工资〔例〕 王强在华磊公司任机修工，公司对其实行计时工资制度，月工资840元。公司1月1日、2日、3日休假(1日元旦，2日星期六，3日星期曰)，公司安排王强在休假期间检修机器，休假之后公司未能安排其补休。1月6日、7日、8日下班后，公司安排其加班，3天加班时间折算为1个工作日。1月12日王强请事假1天。计算王强1月份计时工资报酬:(单位:元) 计时工资〔例〕 当月工作日：20天 王强日工资额＝840÷20＝42元 元旦法定休假日的加班工资=42x300%=126 1月2、3日休息日加班工资＝42x200%x2=168元 1月6日、7日、8日延长工作时间的加班工资＝42x150%=63元 1月12日请事假1天，扣除工资42元 王强1月份计时工资报酬＝840+126+168+63－42=1155元 根本薪酬的增加途径 对所有雇员的一般的、全面的提薪 对某些员工的绩效工资指标的提升 以消费价格指数为根底的生活本钱调整 资历 三、可变薪酬〔variable pay〕 强调共同关注组织的成功，对非传统的群体〔比方非高层管理人员和非管理人员〕提供更多的鼓励时机，并且在根本薪酬增加方案之外执行的薪酬方案。 清楚的目标 准确的测量 员工努力 关键设计要素 得到管理层的支持 被员工接受 支持性的组织文化 时间选择 可变薪酬的根本形式 根本工资＋奖金 获得奖金的条件 降低本钱 提高生产率 提高质量 提高顾客满意度 可变薪酬的根本类型：4种 1、业绩鼓励 以前一时期员工个人的绩效为根底来决定员工的回报。 将最多的工资回报给绩效最高的人 将绩效与汇报联系起来 两个假设缺陷 有能力的人和没能力的人以相同的比例粗略地 分布在工作集体里。 每一个主管人员都是可以胜任的评估者。 实践中的问题 员工本人没有在薪酬和绩效只见建立起联系 薪酬的保密被其他员工认为是不公平的 绩效工资的数量对工作表现的作用微乎其微 2、个人鼓励 根据员工生产的单位来支付薪酬 直接计件工资制 薪酬的决定根据单位时间生产产品的数量而浮动。 标准计时工资制 将工资建立在某段预期时间内完成一项工作或任务的根底上。 适用于操作周期长、需要高度技巧、不重复的工作 2、个人鼓励 差异计件工资制〔differential piece rate〕——两套标准 一套用于那些生产量低于标准或刚到达标准的人 另一套用于超过标准的人 2、个人鼓励 支付给销售人员的佣金 佣金是建立在一定销售数量或金额的比例根底上的薪资 直接佣金等同于直接计件工资制 超额佣金和奖金 3、团队鼓励 动因 个人产出难以测量 需要用合作来完成一项任务或工程 管理层感觉以此作为鼓励机制的根底更为适合 *