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7工资确定和支付历史 图是一个扩充的工资模型，该模型处理非常结构化的组织，例如，政府，或者结构化不强的组织，例如，小私营企业。模型利用实体职位类型费用、范围类型、周期类型、工资级别和工资幅度可以做到这些。另外，该模型也包括允许跟踪工资历史的实体和关系（即支付历史和雇用） 第三十一页，共七十二页。 工资确定和历史 职位类型费用 职位类型 费用类型 工资幅度 支付级别 周期类型 支付历史 雇用 第三十二页，共七十二页。 7.1职位类型费用 工作计划中定义的职位类型费用和类型费用实体为各种类型的职位提供成本和标准费用，以便为工作计划获得合适的成本估计。这一小节将对这个实体的使用进行扩充，吸收其他类型的职位费用以跟踪标准工资费用和范围。 职位类型费用实体可以用于为一个特定职位类型记录允许的或可接受的工资作工资范围。这个信息可以供经理在雇用过程中商谈工资时参考。属性起始日期和终止日期用来维护这些标准的历史。 第三十三页，共七十二页。 7.2工资级别和工资幅度 存储在这个实体中的附加信息可能还包括工资级别和工资幅度，它们在有一个预定义的、高度结构化的工资系统的企业（例如，联邦政府）中使用。这要通过引用一个结构化的工资计划表来完成。这些计划表的类型通常有两个层次：级别和幅度。工资幅度实体包括一个金额属性并且一般在一个工资级别的上下文中描述。 在表9-8所显示的数据中,有几件事情需要注意.首先,在职位类型费用的费用列没有值,因为当使用一个级别体制时,金额直接从工资幅度中获得.当然需要应有一些业务过程以保证不为费用填值,否则就会有矛盾信息出现。在实现这个模型并和一个支付计划表一起使用时，这个属性可以省略。相反，当为一个企业实现这个模型时，却不使用计划表，职位类型费用的费用属性是强制的。 第二，注意终止日期也是空的。这说明这样的一个要领随着时间的推移，一个先定的工资级别和幅度的金额可以增加，但是和职位类型费用相关的幅度赋值不需要改变。在这种情况下，工资费用记录中没有什么可改变的，这就表示工资在增加。换句话说，无需输入一个终止日期，创建一个新记录显示支付的增加，因为支付增加是通过对工资幅度信息的更新来反映的。 第三十四页，共七十二页。 支付费用样本 第三十五页，共七十二页。 7.3支付历史和实际工资 由支付历史表示的实际工资或支付和人员有关，而不是和职位或职位类型有关。事实上，它和雇用相关（它是当事人关系的子类型），并且它存在于雇主和雇员之间。 工资不和职位相关，因为一个人员所占据的职位可能随时间发生变化，但这并不意味着工资也将自动地改变。有时，会赋予一个人员很多责任并且将他（或她）放在一个较高的职位上，但直到他（或她）展示了他（或她）在这人职位上超凡的能力，才给他（或她）提升工资。我们再次考虑工作分享的情况。如果支付和职位有关，两个人将必须获得同样的工资。这将限制企业按照不同的技能和经验水平为不同的当事人支付不同工资的灵活性。 依赖于企业的特性，工资由实际的金额与到工资幅度的任选关系来表示。不像职位类型费用的费用属性，金额总是记录在支付历史中以确保在给定时间区段内为一个人人应该支付多少工资而不会出现混凝土乱。也要注意因为这是给一个人的实际支付费用的一条记录，而不是一个可能费用的列表，在任意选定的时间区段内，对一个人来说，只能有一条这样的记录。和这条记录相关的周期类型由企业如何看这个数据来决定。 第三十六页，共七十二页。 工资确定和支付历史 第三十七页，共七十二页。 8福利定义和跟踪 除了工资或支付以外，大部分企业通过各种福利提供报酬。这些福利包括假期、健康或人寿保险、病假、或退休计划。这些福利的成本可以部分地或全部地由企业来承担。图9-8展示了一个福利跟踪的简单模型。它包括在每个周期类型的一个雇用中关于每个福利类型的当事人福利信息。 第三十八页，共七十二页。 图8福利跟踪 当事人福利 福利类型 周期类型 雇用 第三十九页，共七十二页。 8.1雇用 和支付历史类似，当事人福利也和当事人关系的子类型雇用相关，而不是和当事人或人员相关，因为福利是和一个特定的雇主与雇员关系相关联的。在一个大型多公司企业中，众可以从一个公司调到另一个公司，所以，有时在他们职业生涯的不同时期，他们的福利来自不同的组织。如果企业想在该组织低层次级别上跟踪福利成本，那么将成本简单地和雇员进行关联是不够的。为什么不将福利直接和雇员以及组织进行关联呢？通过使用雇用，企业将会加强业务规则，该规则将防止像签约人这样的非雇员意外地获得福利。 为了保险目的，有必要确定一个人在多个组织中的福利（通过此人的雇用实例来完成）。企业的雇员中有一部分可能有两份兼职工作；了解每份工作所提供的福利以避免福利重复非常重要（福利协调问题）。这对决定哪一种保险政策用于生病也是很有用的。在帮助保险公司控制成本时