第三章职位分析与职位评价.pptVIP

任职资格 定义：任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。职位分析中的任职资格，又叫做工作规范，仅仅包含上述变量的一部分，并且表现出不同的形式。 构建职位的任职资格主要有以下四种途径： 以工作为导向的推导方法 以人员为导向的推导方法 基于定量化职位分析方法的任职资格推断 基于企业实证数据的任职资格体系 第三十页，共六十六页。 任职资格的内容 职位分析中的任职资格主要包括： 显性任职资格： 正式教育程度 工作经验或职业培训 工作技能 隐性任职资格：主要是指承担工作所需的内在的能力、素质要求 第三十一页，共六十六页。 任职资格的内容 隐性任职资格——工作能力要求 企业分层分类的能力要素体系主要包括以下几个组成部分（下图为某企业能力要素示例）： 营销类 分析判断能力 心理承受力 公关能力 思维灵活性 适应性 业务能力、学习能力、创新能力、协调能力 沟通能力、进取心、责任心、团队合作 技术类 分析判断能力 心理承受力 主动性 信息检索能力 职能管理类 主动性 服从性 直线管理类 分析判断能力 计划能力 培养指导下属 决策能力 组织监控能力 各职位的专用要素 专用要素 共用要素 通用要素 第三十二页，共六十六页。 职位分析的组织与实施过程 立项阶段 准备阶段 信息收集阶段 信息处理阶段 反馈验证阶段 定稿 运用阶段 修订阶段 前期征兆 成立职位分析筹备小组 人力资源管理体系诊断分析 立项 确定参与人员 成立职位分析项目组 探索性问卷调查 文献分析 职位分析计划 编制职位说明书模板 人员培训 组织内部沟通 编制修订职位分析调查问卷 问卷调查 信息初步分析提炼（形成初稿） 标杆任职者访谈 信息分析处理 编制职位分析问卷 SMEs会议 组织内部沟通 定稿 职位分析结果的运用 职位说明书修订 第三十三页，共六十六页。 第二节 职位评价及其运用 第三十四页，共六十六页。 职位评价的范畴界定 系统性的理解把握职位评价概念的内涵与外延，我们首先应讨论各种关于职位评价定义的假设前提。众多学者根据其研究成果，对此提出了各种不同的理解和观点 ： 职位评价是： 假设前提 职位内容的度量 职位内容有固定的价值，可以通过客观标准确立职位价值 相对价值的度量 职位不具有客观的价值标准，只能通过比较确立职位之间的相对价值差异 与外部市场的联系 没有外部市场信息，职位价值就不能具体化 雇主与雇员的谈判 在社会性/政治性过程中注入理智因素，确立一定的游戏规则，通过博弈确定职位价值 第三十五页，共六十六页。 职位评价的范畴界定 著名薪酬管理专家米尔科维奇提出了较为系统完整的职位评价的定义： 米尔科维奇的定义肯定了职位价值的相对性，将职位内容、职位贡献、组织文化以及外部市场特征统一起来，共同确定职位的相对价值。 职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。 第三十六页，共六十六页。 职位评价在企业管理中的位置 目标与战略 组织设计 以职位为基础人力资源管理体系 职位分析 职位序列 薪酬体系设计 组织文化 以人为基础的人力资源管理体系 职位评价 核心竞争力要素 管控体系 流程再造 权责体系 第三十七页，共六十六页。 职位评价对战略和组织管理的作用 （1）企业战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内容。 （2）在职位分析的基础上，通过职位评价强化组织成员对权责体系的认识。 （3）通过职位评价的导向作用，提高流程运行效率。 （4）职位评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为、并提高员工对于薪酬的满意度。 第三十八页，共六十六页。 职位评价在人力资源管理体系中的作用 （1）建立职位价值序列：职位价值序列是根据职位对于组织的相对重要性的排序，区别组织内部行政序列以及技能序列，通过职位评价我们能将组织内部的职位分别归于一定的等级之中，作为薪酬设计的基础； （2）设计薪酬体系：职位评价所得到的职位价值序列是薪酬体系设计的基础环节，是确定职位基本薪酬的主要依据； （3）解决劳资纠纷：职位评价为员工薪酬的确定提供了客观依据和法律基础，是解决与薪酬有关的法律纠纷的重要工具。 第三十九页，共六十六页。 构建战略导向的职位评价系统 构建战略导向的职位评价系统，其任务是在企业战略要求的指引下，选择符合企业实际的职位评价方案，并制定职位评价相关的配套措施。其主要思考点如下 ： 1、明确职位评价的战略导向 2、单一职位评价方案和多种方案的选择 3、标竿职位的选取 第四十页，共六十六页。 职位评价的四种主要方法 定 量 定