如何设计绩效指标和绩效标准.pdfVIP

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩 效考核取得成功的保证。因此也成为建立绩效考核体系的中心环。 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡 量各项考评指标得分的基准。 如何制定绩效计划中的指标和标准如何制定绩效计划中的指标和标 准在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重 要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之 重，员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得 是否准确，绩效标准制定得是否合适，考评依据是否选择得当等等， 业绩指标的制定必须符合SMART 原则，即： 1）指标必须是具体的(Specific) 2 ）指标必须是可以衡量的(Measurable) 3 ）指标必须是可以达到的(Attainable) 4 ）指标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 5 ）指标必须具有明确的截止期限(Time-based) 如何选取指标？ 在指标的选取上，我们应注意以下几个问题： 1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系，必须基于员工的职位说明书而 做，坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、工作积极性之类摸棱两可 的用词。 2、业绩指标必须是员工工作内容的关键所在，数量不在多，在于其是否 是关键，一个员工的工作细分起来可能有 10 项内容，甚至更多，我们不 可能都把所有的工作都写进去， 4 、业绩指标必须是公司整体战略的分解。任何员工的业绩指标都是公 司整体战略目标的分解，脱离了公司的整体战略，你所做的任何工作 都是没有意义的.所以，在为员工制定关键绩效指标的时候，你必须 认真学习领会公司的整体战略，并对其做出切合实际的分解，落实到 员工的关键绩效指标管理卡里。 5、行为标准的制定应综合考虑公司的企业文化、价值观等方面，对 员工的行为标准做出综合的要求，使员工的行为始终与公司的价值关 相一致，帮助员工更好地完成业绩指标，获取更高的绩效水平。 如何确定指标的标准？ 尽可能详细描述每项指标各个等级的标准；同时还要坚固考核方式； 还要注意考核依据的确认，也就是说如何证明你工作做了没有的证 据，就想法院中为自己举证一样。 效考核指标制定流程。 一、绩工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的 工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而 了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确 定绩效考核的各项要素。 二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对 象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡 量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重 组。 三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要 考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要 考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少 而精的原则按照不同的权重进行选取。 四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核 要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核 目的要求。 五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用 多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调 查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加 准确、完善、可靠。 六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为 两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领 导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体 系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进 行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 如何就关键绩效指标管理卡的内容与员工达成共识？ 在开始制定关键绩效指标管理卡的时候，员工要让上级主管参与进 来，不断与上级主管沟通，倾听上级主管的工作动态和工作安排，征 求上级主管的意见，将各项关键绩效指标以及标准的确定告知上级主 管，听取上级主管的意见，而考核人的上级主管也应该做到以下几点： 1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职 位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡， 使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认 可，激励员工不断进步。 2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效 目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目 标，知道自己将怎样被考核。 3、与员工保持不断