素质测评理论与方法详解.pptVIP

* * 素质测评理论与方法详解演示文稿 目前一页\总数二十四页\编于十七点 （优选）素质测评理论与方法 目前二页\总数二十四页\编于十七点 6.1 素质测评概述 目前三页\总数二十四页\编于十七点 6.1.1素质测评 （一）素质 素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。 人员素质结构的基本划分有： 身体素质 思想品德素质 心理素质 智能素质 目前四页\总数二十四页\编于十七点 6.1.1素质测评 （二）素质测评 素质测评的概念 狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识和经验进行评价的一种活动。 广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。 素质测评的对象——知识、技能、自我概念、特质、动机 目前五页\总数二十四页\编于十七点 6.1.2素质测评的功能 自我了解、自我设计与自我开发 人力资源科学配置的有效工具 人力资源开发与员工培训的依据 员工激励的有效手段 人力资源普查和人才库建设的依据 目前六页\总数二十四页\编于十七点 6.1.3 素质测评的方法 面试，包括结构性面试和非结构性面试 心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验和非专业能力测验等。 评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演和事实判断等。 · 观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。 推荐表、申请表、履历表和档案分析。 · 业绩考评、定量考核。 · 系统仿真测评。 · 人工智能专家系统测评 目前七页\总数二十四页\编于十七点 6.1.4影响素质测评结果的因素 1.客观因素 量表的设计 数学方法的确定 测评的组织工作 被测者的自我防卫（心理防卫） 2.主观因素 主测者的态度 主测者的理解能力 习惯势力的影响 主测者的感情因素 目前八页\总数二十四页\编于十七点 6.1.4影响素质测评结果的因素 3.测评结果的效度与信度 效度 内容效度 结构效度 关联效度 信度 再测信度、复本信度、内部一致性信度 目前九页\总数二十四页\编于十七点 6.1.5 测评软件 企业选择人才测评软件应注意的问题 企业应建立自己的人才标准指标体系 企业实施人才测评应遵循的原则 科学运用人才测评的结果 目前十页\总数二十四页\编于十七点 6.2 胜任特征模型 目前十一页\总数二十四页\编于十七点 6.2.1胜任特征 胜任力（competency）是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。 胜任特征模型（competency 的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合” 目前十二页\总数二十四页\编于十七点 6.2.1胜任特征 胜任力具有３个重要特征： 与员工所在工作岗位的要求紧密联系 与员工的工作绩效有密切的关系 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分 目前十三页\总数二十四页\编于十七点 6.2.2建立胜任特征模型的程序 第一步，定义绩效标准 第二步，选取分析样本 第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料 第四步，建立胜任特征模型 第五步，验证胜任特征模型 目前十四页\总数二十四页\编于十七点 6.2.3分析胜任特征的方法 行为事件访谈法（BEI） 专家会议法 目前十五页\总数二十四页\编于十七点 6.3 素质测评方法 目前十六页\总数二十四页\编于十七点 6.3.1面试 面试的特点 以谈话和观察为主要手段 是一个双向沟通的过程 面试不同于其他形式的交谈，主要表现在： ①这种谈话具有明确的目的性；②这种谈话预先进行了精心设计，有着严密的计划和程序。 目前十七页\总数二十四页\编于十七点 * *