薪酬管理第7章绩效奖励与认可计划.pptVIP

小群体奖励计划或团队奖励计划 适用于规模更小的工作群体或团队。 员工所获得的奖金是以小群体的业绩的绩效为依据。 第九十三页，共一百二十八页。 长期绩效奖励计划 概念：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。 适用范围：传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小公司）的较低层次上，这种计划——通常采取员工股票计划的形式——可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。 尤其是对处于研发领域的员工而言。 作用：长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的基础。 第九十四页，共一百二十八页。 长期绩效奖励计划 内容：尽管大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用（Cash Long-Term Variable Pay Incentives 和Stock Option）。 参与长期项目或者风险计划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期激励计划，他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励。 石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励计划非常适用于奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的贡献对于项目的成功与否起着至关重要的作用的情况。 第九十五页，共一百二十八页。 长期绩效奖励计划 扩展：大多数长期奖励计划是支持经济目标的，但是越来越多的计划开始向涵盖其他绩效要素扩展，比如客户满意度以及质量改善。联邦快递（American Express）公司于20世纪90年代中期创建了一种奖励计划，该计划所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬的影响高达25%，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成部分。 第九十六页，共一百二十八页。 股票所有权计划的类型 现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。 期股计划：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。 期权计划：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。 第九十七页，共一百二十八页。 股票期权计划 为组织中的某些人提供一种在一定时期内以一个固定价格购买一个固定数量的公司股票的机会或权利。 2001年，公司的管理人员得到了按照每股12元价格购买2000股公司股票的权利。到2009年，这家公司的股票价格涨到30元，管理人员决定行使他们的股票期权，以每股12元的价格购买公司股票。若直接出售，则以每股30元的价格售出，即从每股股票中获得18元净收益。 第九十八页，共一百二十八页。 员工持股计划 最常见的员工所有权形式 第九十九页，共一百二十八页。 美国股票期权计划的类型 奖励性股票选择权（Incentive Stock Options） 员工股票购买计划（Employee Stock Purchase Plans） 非标准股票选择权（Nonqualified Stock Options） 影子股票计划（Phantom Stock Plans） 股票赠与计划（Stock Grants Plans） 退休计划中的公司股票 第一百页，共一百二十八页。 长期绩效奖励计划案例之一 UtiliCorp United公司（一家快速成长的公用事业公司）：为了创建一种参与性质更浓的绩效导向型文化，公司建立了一种全员参与的股票所有权计划，该计划的目标是使本公司员工拥有公司25%的股份。 为了激发大家的兴趣，公司以15%的折扣来向员工提供股票，并且允许他们购买价值最多可达到他们基本薪酬20%的股份。 此外，在401(K)计划中应当由公司提供的6%资金投入，也以股票的形式提供。 甚至对关键员工的年度奖金也以股票的形式支付。 公司管理人员说，该计划在将工资与绩效和所有权联系在一起方面取得了很大的成功。