职级体系的建立与宽带薪酬应用.pptxVIP

职级体系建立 与宽带薪酬应用;HR体系;全面性薪酬体系;;3P薪酬策略模式;为什么要进行职等职级评定？;建立职级体系的五个步骤;明确组织内的典型层级和部门定位与职责 明确每一个层级对组织贡献的价值和目的 高层主管：制定或对公司经营战略有重大影响 中层主管：制定部门策略与制度并通过基础主管管理重要部门 基层主管：制定工作流程并管理基层人员 专业与一般人员 通过组织图，画出组织内所有职位的相对关系 ;选取基准职位;基准职位组织图举例说明;练习：厘清组织架构，找出基准职位;定义 通过对职位的研究，确定该职位的任务，职责，与其他职位的关系以及 该种职位的工作环境和任职要求。并有系统地确定、收集和组织有关的 职位信息。 原则 针对“职位”，而非针对“人” 着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的 考虑职位的职责，而非职务的明细（行为） ;职位分析的操作程序;职位分析是建立职位等级的第一步;职位描述是： 可接受的、统一的书面职位介绍职位 职位本身的职责 职位描述不是： 详细的任务、程序或活动的清单 填写个人的业绩和能力;职位描述的用途;职位描述的内容;职位描述中的胜任能力;评价个人胜任能力的“MAP”模型;什么是职位评估;什么时候需要职位评估？;职位评估的流程;职位评估的四种方法;整体职位评估法的优缺点;因素评分法的优缺点;因素评估的比重;职级框架;评估小组工作规则;职位评估项目小组的工作流程;职位评估中的常见问题;推动职等职级体系的关键成功因素;职位等级在薪酬中的应用;宽幅式薪酬结构;薪资宽带设计的目的与考虑因素;宽带设计的相关概念（一）;等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司 影响不同而在薪资上的差异。 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决 定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。 级差：反映了等级递进的增加率。 中位值：企业内部职级薪资带宽的中点值。 ;带??设计的相关概念（三）;级差与带宽重叠计算;职等职级与宽带薪资的结合;岗位与职级异动的调薪;●增长至新的等级的最低值； ●按两牵涉级别的最低值差异率增长； ●按两牵涉级别的最低值差异额增长；;设定不同层级、职等的固变比;现有薪酬形式的比例（固变比分析）;Pay Mix 固变比;内部职级薪资分析;市场分位数的定义与计算方法;影响和决定薪酬的因素;薪资级别与职位匹配 员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定 薪资额度的核定通常取整至百元 跨职能担任职务的，薪资就高原则 不同地区加权不同薪资系数 薪资等级参考因素 员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任 职资格、执业资格等 ;试用期、试岗期 新员工试用期薪资按照标准额度的80%发放； 新提职员工试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整； 薪资调整幅度 在本职等内加薪的，不得超过原薪资额的20% 提职提等加薪的，不得超过原薪资额的50%，若仍低于新职等1级标准的，调整满一年 后就靠本职等1级。 ;薪资政策制定（三）;年度调薪的指导原则;基于绩效的调薪A（预算7%）;基于绩效的调薪B（10%预算）;基于绩效的调薪C（预算10%）;将“薪”比心新理念，薪酬管理的新趋势;谢 谢