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? 外派人员失败的原因(按重要程度排列) 美国公司 配偶适应困难 管理者自身不能适应 其他的家庭原因 管理者的人格或情感成熟问题 无法应对较大的国际性职责 日本公司 无法应对较大的国际性职责 对新环境感到困难 人格或情感问题 缺乏技术能力 配偶适应困难 第六十二页，共九十七页。 ? 外派人员失败的问题 失败比例 的报告：样本 美国跨国公司 (80) 欧洲跨国公司 (29) 日本跨国公司 (35) 24%的美国公司曾经撤回外派人员，占外派人员的比例不到10% 59%的西欧公司曾经撤回外派人员，占外派人员的比例低于5% 76%的日本公司曾经撤回外派人员，占外派人员的比例低于5% 第六十三页，共九十七页。 ? 外派人员失败的问题 与外派人员失败有关的费用 直接费用: 飞机票 重置费用 工资 培训 第六十四页，共九十七页。 ? 外派人员失败的问题 与外派人员失败有关的费用 间接费用: 市场占有率的损失 与东道国政府之间的关系出现更多的困难 生产率的损失 外派人员的自尊与自信降低，在同事中的威望下降，工作动力减少，并且将失去很多晋升机会。 外派人员的家庭关系也会受到威胁 第六十五页，共九十七页。 ? 挑选标准 为国际化公司预期外派人员的成功因素，并开发恰当的挑选标准成为国际化人力资源管理的关键性问题。 第六十六页，共九十七页。 ? 挑选标准 技术能力 (技术与管理性技能) 跨文化的适应能力 (跨文化的管理性技能) 对家庭的要求 (配偶对国外环境的适应能力) 国家/文化的要求 (边远地区，对中东或远东的某些地区不能派女性去工作） 第六十七页，共九十七页。 ? 挑选标准 跨国公司要求 (所涉及的经营方式，任职时间，外派人员已有的知识需要转化的程度） 语言 第六十八页，共九十七页。 ? 成功的外派人员的管理经验 工作要求分析 任职国家分析 候选人评价 对候选人及家庭的准备工作 适当的任职时间 返回的准备工作 成功的外派人员的经验 第六十九页，共九十七页。 ? 21世纪外派管理者的形象 核心技能: 多元观点 精通直线管理技能 深谋远虑的决策制定技能 随机应变 文化适应性强 文化感受性强 具有团队建设的能力 身体强壮、心理成熟 第七十页，共九十七页。 ? 21世纪外派管理者的形象 其它的技能: 计算机语言能力 深谋远虑的谈判协商技能 推动变革的能力 想象力 有效的委派技能 第七十一页，共九十七页。 ? 内部来源的优点与缺点 优点 缺点 从公司内部挑选人员 ---提高士气 ---更容易进行能力评估 ---有些工作费用较低 ---很好地激励工作绩效 ---使员工的晋升具有连 续性 ---不得不在基层聘用 ---近亲繁殖 ---对没有获得提升的员工 有可能产生士气问题 ---可能为了晋升出现“政治 性的”争斗 ---需要进行管理能力开发 活动 第七十二页，共九十七页。 ? 外部来源的优点和缺点 ---新鲜的血液带来新的 观点 ---不需要进行专业性培 训，比较便宜与快捷 ---不存在政治帮派 ---可能会带来行业 的内部情况 ---可能选择不到最适 合工作或组织的人 ---对内部候选人可能 造成士气问题 ---“适应”或岗前培 训的时间较长 优点 缺点 从公司外部挑选人员 第七十三页，共九十七页。 ? 挑选过程流程图 测验 面试 工作空缺 工作预映/兴趣扫描 申请表格 背景调查 额外的访谈(非强制的) 工作安排 第七十四页，共九十七页。 ? 可用于挑选过程的测验 办公能力测验 申请人 评价中心 一般偏好测验 管理技能测验 知识测验 灵敏度测验 行业技能测验 心理/人格测验 工作样本测验 机械偏好测验 诚实性测验 第七十五页，共九十七页。 ? 工作分析 职位: 由一个人所承担的任务与职责；在一个组织中每个人都有一个职位 ( 即一个人所干的工作） ( 一个工作团队中包括一名主管、两名高级职员、4名软件程序员。这样，这个工作团队中就有3个工作7个职位） 工作分析：确定组织中完成特定工作所需要的技能、职责与知识的系统活动过程。 第三十页，共九十七页。 ? 工作分析 工作分析的目的是要回答以下的六个重要问题： 1. 工人完成的是什么样的体力与脑力任务？ 2. 这项工作需要在什么时间完成？ 工作在哪里完成？ 4. 员工怎样做这项工作？ 5. 为什么要做这项工作? 6. 从事这项工作需要什么样的资格条件？ 第三十一页，共九十七页。 ? 工作分析 通过工作分析得到的成分： 工作分析为工作的描述和说明提供了必要的信息。 工作描述：一种提供工作的