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重症护理学综合管理第1页/共40页 目 录第一节 重症监护室人力资源管理第二节 重症监护室护理梯队培养 ——培训与持续教育第三节 重症监护室的质量管理第2页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理 知识经济时代最重要的资源是人力资源。如何使人力资源得到最有效的利用，是对监护室管理者的重要考验，同时也直接关系到医院及专业的整体发展。第3页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理（一）人力资源的定义人力资源： 是指具有智力、劳动能力和体力劳动能力的总和。重症监护室中极为关键的资源是护理人员，因此对其进行系统培训是重症护理发展的关键。第4页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理（二）有效利用人力资源的目的 1. 提高医疗资源的发展与利用 2. 提高管理效能的方法第5页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理确保医院目标实施为专业运作做适当储备为专业做出训练安排及培训 （三）制定人力资源计划 1. 人力资源计划的意义第6页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理2. 人力资源计划模式 图 6-1 人力资源计划模式第7页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理（1）工作范围：人员的整体培养计划及考核计划；（2）核算原则：根据护理工作量、患者疾病的严重程度和每周护士能工作的时间数来核算适当的护理人数比例；3. 人力资源的工作内容 第8页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理（3）具体方法：患者病情危重程度决定了护理工作量；（4）实例分析：显示与患者生理功能相关的工作占了较高的工作量，给家属及患者提供心理支持的有关工作也占据了近43.4%的工作量。第9页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理（1）原则和挑战：职能管理及科学、严谨、有效的原则（2）国外发展动态：美国的ICU内均配置了数位护理开业专科护理师（NP）或专科护理师（CNS）协助临床一线人员解决临床专科问题，提升专科科研能力。4. 人力资源的组织架构第10页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理医院中央护理部行政主管（医生）部门运作经理（护士）临床主管（医生）病房经理护士主任、护士长/专科护士/资深护师 护士支持人员医生图6-2 香港玛丽医院重症监护室的护理架构（3）实例分析第11页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理5. 人力资源规划和应用 （1）规划原则和内容 1）工作编班 每班护士人数，护士与患者比例，每周工时及工作日数等。 2 )人才组合 护士长/组长与护士比例，人员调和，技术调和等。 第12页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理 3）时间管理 公平安排、合理分配。 4）人才培养 制订标准，掌握技能，提升能力，定期进行审核。 5）人才管理 挑选管理人才，建立管理队伍。 第13页/共40页 第一节 重症监护室人力资源管理 在制定护理人力资源需求时，需要应用目前在重症护理领域中常见的护理工作量评估，或患者严重度评估工具来确定临床所需的恰当护理人力资源安排。这些工具可帮助提供适当的人力分配以符合当时人力上的支持。（2）临床应用第14页/共40页 第二节 重症监护室护理梯队培养 ——培训与持续教育一、重症监护室人力资源培养与在职教育 首先 对护理人员知识及技能进行提升，并制定常规的在职培养计划。原则：有针对性、逐步进阶提供专科培训； 其次 重症护理人员需要了解或运用与医疗护理相关的专业学科知识。（一）重症单位护士需要的知识结构 第15页/共40页 第二节 重症监护室护理梯队培养 ——培训与持续教育1. 教学原则： 培养学生的评判性思维，综合各科疾病知识与技能，认识急性疾病治疗与护理重点。2. 目的： 掌握握重症监护室的一般规章制度，增强对护理危重患者的概念，熟悉部门工作特点，加深了解各级人员职责。（二）重症护理临床教学第16页/共40页 第二节 重症监护室护理梯队培养 ——培训与持续教育3. 教学方法：专人集中带教，然后由带教护士进行实质临床护理带教4. 考核： 理论及临床技能考核5. 评教评学活动：阶段性总结并提出存在问题和建议（二）重症护理临床教学第17页/共40页 第二节 重症监护室护理梯