人力资源毕业论文7篇：正式指导关系的影响因素与结果探析 .docVIP

人力资源毕业　7篇 内容提要： ? 正式指导关系的影响因素与结果探析 ? 基于收益法的房地产评估案例研究 ? 浅谈如何做好新时期医院　管理工作 ? 　学院公共选修课实施状况调查研究 ? 建筑设计管理存在的问题及对策分析 ? 浅谈　队　人才队伍建设 ? 员工职业成长研究综述 全文共22143 字 正式指导关系的影响因素与结果探析 【摘 要】正式指导关系与非正式指导关系有诸多不同，本文在文献分析的基础上提出了正式指导关系研究的框架。本文认为指导项目的特征因素及组织环境因素对正式指导关系的功能具有重要影响。正式指导关系研究框架由影响因素、正式指导关系功能、结果因素三部分构成。 关键词：正式指导关系 项目特征 师徒组合 指导关系（mentor i ng），也被译为师徒关系，一般指资历较深或经验较丰富的员工对资历经验较浅的员工给予工作技能和生涯发展指导与支持的人际关系，是近30年来备受西方管理学界青睐的议题。指导项目（mentoring program），或师徒项目，一种正式指导关系，目前已经成为世界财富50 0强企业十分重视的员工培训与开发工具，　已有超过三分之一的大企业实施了指导项目，而英国则有87%的企业采用指导项目（Klasen，Clutterbuck，2002）。随着我国经济的发展，技工不足和　专业人才缺乏的弊端日益突显。尽管目前我国已有不少内资企业，像华为软件、TCL移动通信公司等开始尝试这种人才培养方式，但由于缺乏正式指导关系理论的指导和具体的可借鉴经验，许多企业实施的指导项目的效果并不理想。本文试图对既有的正式指导关系进行梳理，提出一个可供我国正式指导关系或师徒项目实践可供依据的理论框架。本文在理论上可为建立本土化的指导关系模型进行有益的理论探索，以利于本土化人力资源开发的理论发展。在实践上，本文可为师徒项目或企业导师制提供指导，为我国技能人才及　管理人才的培养提供帮助。 指导关系按照形成的方式可分为正式指导关系与非正式指导关系。近年的研究表明正式指导关系与非正式指导关系在诸多维度上存在差异。譬如，在启动上，非正式指导关系通常是基于共同的兴趣、目标等自发形成，组织参与的程度很小或没有，相反，正式指导关系通常由组织安排形成，关系的建立受到组织帮助和管理；在长度上，正式指导关系通常持续6到12个月，而非正式指导关系通常持续3到6年；在结构上，正式指导关系是有结构的关系，师徒接触的模式、频率、地点可能都有具体的规定，而非正式指导关系则没有。既有指导关系的研究主要集中于非正式指导关系，仅有少数研究考察正式指导关系的利益、影响因素，比较正式/非正式指导关系利益的差异。因此，本文在既有的一些西方学者（如Hunt，Michial，Wanberg，Young，Ragins等）及一些国内学者（如陈诚，杨百寅，罗瑾琏等）研究的基础上，提出了正式指导关系研究框架，见下图1。 一、正式指导关系的功能与测量 指导关系的功能有两功能模型和三功能模型。指导关系研究的先行者　波士顿大学的Kathy E Kram教授（1983）率先提出指导关系具有两种功能，即职业发展功能与　心理功能。职业发展功能在于强化徒弟职业上晋升的能力，包括师傅给予徒弟的支持、指导、保护、曝光机会和挑战性任务，以协助徒弟在事业上有所成就；　心理功能包括咨询、接纳或认可、友谊和角色模范。　迈阿密大学商学院的Terri A Scandura教授及其同事（1991，1993）则在验证及分析后，将指导关系功能中的角色模范从　心理功能中区分出来，作为　的第三种功能。西方的学者大多在Kram的两维度模型或Scandura的三维度模型的基础上开发师徒关系功能的测量工具。既有的指导功能测量工具主要有MRI、MFS、MFQ等指导关系功能量表。由于正式与非正式指导关系的众多不同，本文认为正式指导关系的功能与非正式指导关系也会有许多不同，譬如由于组织顾虑组织公正性会限制师傅在组织中给予徒弟曝光机会和保护。由于中国是个人情　，本文也预想中国情境下的正式指导关系必定具有与西方不同的特点。正式指导关系研究应根据其关系特点编制有针对性的测量指标，提高其测量的内部的效度。 二、正式指导关系的影响因素 指导关系功能的前因包含众多因素。通常研究的前因变量包括性别、年龄、教育程度、种族、师父特质、徒弟特质、师徒性别配对、师徒认知相似度、职业目标、组织任期、年资、奖励结构、组织文化、指导关系类型等。Young和Perrewe（2000）将这些因素归纳为个人特质、关系因素、职业因素、环境因素和关系类型。对于指导功能影响因素的考察来说，既有研究主要集中于师徒个体特征因素、关系因素，对于正式指导关系的项目特征因素和组织环境因素的考察很是不足。相对于非正式指导关系来说，正式指导关系对组织环境因素的依赖更强，指导