人力资源管理咨询项目建议书.ppt

接下来根据每个职能部门参考岗位的相应的因素得分，确定该部门其他非参考岗位的得分，最终得出泰鸿所有岗位价值 项目经验 举例说明 第三十一页，共六十二页。 第二阶段成果——岗位分析岗位评价 《北京泰鸿投资集团职务说明书》 《北京泰鸿投资集团岗位价值分析报告》 0 2 3 岗位分析 岗位评价 项目启动 5 薪酬体系设计 方案实施 4 考核体系设计 1 组织诊断 第三十二页，共六十二页。 薪酬体系设计——薪酬级别设计 3 薪酬体系设计 步骤3B 薪酬结构设计 步骤3A 薪酬级别设计 步骤3C 薪酬制度设计 根据泰鸿的薪酬预算情况、泰鸿各岗位价值，同时结合本行业的相关经验，确定各岗位的薪酬级别 各级别的岗位薪酬级差逐渐加大 第三十三页，共六十二页。 薪酬体系设计——薪酬结构设计 根据泰鸿的目标以及对泰鸿的薪酬体系的诊断，确定泰鸿的薪酬福利结构大框架 根据岗位类型不同，岗位级别的不同设计薪酬各组成部分的比例（需要与泰鸿高层管理人员讨论） 根据当地的法律规定以及泰鸿业务的传统，设计泰鸿的福利体系 3 薪酬体系设计 步骤3B 薪酬结构设计 步骤3A 薪酬级别设计 步骤3C 薪酬制度设计 第三十四页，共六十二页。 在对泰鸿现有薪酬体系诊断和投资公司的基础上，新华信将按照简洁性、激励性、人性化的原则，对泰鸿的薪酬福利结构进行调整 简洁性 激励性 人性化 调整薪酬福利结构 结构简单，易于理解 便于操作，计算简单 打破固定的工资结构 能够调动员工积极性 保障员工社会福利 给予适当的人性关怀 第三十五页，共六十二页。 新华信将结合泰鸿的实际情况，设计科学的薪酬福利结构体系 薪酬福利结构 基本工资 岗位工资 工龄工资 特殊贡献奖 年终奖 薪酬 福利 工资 奖金 内部福利 社会保障 绩效工资 现金福利 其他福利 过节费 生日补贴 婚丧补贴 其他补贴 年假 产假 旅游 其他 项目经验 举例说明 第三十六页，共六十二页。 根据岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围 500 1100 2000 3000 4000 6000 30 40 50 60 70 80 90 100 20 岗位 价值 月薪 7000 岗位平 均薪酬 薪酬范围 支持类雇员 项目分析师 投资经理 其中各级别中平均薪酬曲线的斜率表示岗位级差 800 1500 2500 岗位级别的价值范围 项目经验 举例说明 第三十七页，共六十二页。 根据岗位类型的不同，员工级别的不同，新华信将设计有针对性的薪酬各部分占总额的比例 管理类岗位薪酬结构体系一览图 薪酬 结构 投资经理 项目 分析师 支持类雇员 基本工资 绩效工资 奖金 其它 员工 级别 100% 项目经验 举例说明 通过合理分配薪酬结构保证激励有效性 通过确定业绩工资与考评成绩比例关系、年终奖金与年底效益比例关系确保奖金合理性 第三十八页，共六十二页。 福利结构则根据北京地区法律和泰鸿业务传统进行设计 福利 内部福利 社会 保障 现金福利 其他福利 过节费 生日补贴 婚丧补贴 其他补贴 年假 产假 旅游 其他 支持类雇员 项目分析师 投资经理 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 ×标准 项目经验 举例说明 第三十九页，共六十二页。 薪酬体系设计——薪酬制度设计 为北京泰鸿投资集团编写《薪酬管理制度》以及相关操作流程 －整体薪酬水平调整流程 －北京泰鸿投资集团薪酬结构调整操作流程 3 薪酬体系设计 步骤3B 薪酬结构设计 步骤3A 薪酬级别设计 步骤3C 薪酬制度设计 第四十页，共六十二页。 完成薪酬级别和薪酬结构的设计之后，新华信将为泰鸿编写完整的《薪酬管理制度》和相关流程 项目经验 举例说明 第四十一页，共六十二页。 第三阶段成果——薪酬体系设计 《北京泰鸿投资集团薪酬级别和结构设计方案》 《北京泰鸿投资集团薪酬管理制度》 0 2 3 岗位分析 岗位评价 项目启动 5 薪酬体系设计 方案实施 4 考核体系设计 1 组织诊断 第四十二页，共六十二页。 考核体系设计——考核指标体系设计 对公司战略目标进行分解，确定能够对应到岗位的潜在 对各岗位的职责进行分析，确定候选 对候选进行筛选，确定考核指标及考核周期 确定态度能力类考核指标 确定各考核指标的考核权重 制定各类考核指标的评判标准 制定客观业绩类考核指标的指标标准制定流程 4 考核体系设计 步骤4A 考核指标 体系设计 步骤4B 考核应用 方案设计 步骤4C 编写考核 流程及制度 第四十三页，共六十二页。 新华信将在设计薪酬体系的同时为泰鸿设计与之相对应绩效考核体系 绩效管理体系诊断、绩效管理目标确定 确定关键业绩考核指标 确定态