如何管理、育、留80后与90后员工.ppt

第五讲：激励80后后与90后的艺术 一、领导者常用的激励方法 （一）领导者常用的三种激励方法 恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法 惩戒 加薪 使命感 责骂恐吓 奖金 被肯定 降级降薪 红利 自信自尊 革职 特别津贴 责任意识 削权 奖励性福利 挑战性的环境 冰冻，不重用 分红入股 荣誉 第二十九页，共四十五页。 二、激励人的艺术 （一）两种人性表现 积极的一面： 人都渴望成就 消极的一面： 人在可以懒惰和勤奋无益的不会不懒惰 （二）激励的真相 必须把人置于一种边际情景之下 1）激励人的四组边际情景 升与降 得与失 荣与辱 生与死 第三十页，共四十五页。 案例分折 案例背景：一个浙江籍员工，老是迟到，经过教育和罚款，还是我行我素， 后来他们订了一条制度。经过执行几次之后，就再也没有迟到了。 思考：他们制定了什么样的制度，是如何执行的？ 具体做法： 1）迟到的人主动掏钱买水果大家吃，迟到一分钟5元 2）现场主管第二天就迟到了 点评：1、事先约定基准与制度 2、达到激励效果的前提：制度已取信于人 第三十一页，共四十五页。 激励人的艺术—续 （四）激励的作用大小建立在两种比较的基础之上 1、自己个人的得失的比较—— 得失之差大，即激励作用于大，反之相反 2、自己与周围众人的得失的比较—— 均得与均失都不会有太大的激励作用 案例研究—— 某公司要发年中奖：每个人发800元奖金、给 60%的人发500元。采用哪种方案更具奖励 作用？ 第三十二页，共四十五页。 杭州诺贝尔集团南通分公司——王兴 如何管理/育/留80/90后员工（转训） 第一页，共四十五页。 目录 第一讲：客观认识80后后与90后 第二讲：面对80后后与90后，重识管理 第三讲：如何培育80后后与90后/上 第四讲：如何培育80后后与90后/下 第五讲：激励80后后与90后的艺术 第六讲：留用80后后与90后的方法 第二页，共四十五页。 第一讲：客观认识80后后与90后 一、80后后与90后的概念 80年代末期到1990年年底为止出生进入学校与社会的这部分人群 （1）“80后后与90后的概念”的内涵 因为80后当中有一部分成熟、成长并走上管理岗位，所以课程当中所 说的“80后后与90后”是指： 他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理体模式，而且成为社会发展的一 支重要新生力量 第三页，共四十五页。 二、80后后与90后心理发展的基本特征 1、渴望独立，有强烈的反叛意识 2、以自我为中心，自尊心特别强 70后是做的很好却说一般，还没有做好 80后是做的一般，自己觉的很好 90后还没有去做，就觉得自己最好 3、网络信息丰富，但内心空虚 4、有着特立独行的价值观 5、眼高手低，动手能力差 6、享乐或做事，只顾眼前，不考虑未来 7、自以为是，没有责任感 70后：工作狂基本上都是70后的。 80后：而我们，拒绝加班！ 90后 ：拒绝上班！ 第四页，共四十五页。 三、 企业对80后后与90后的教育的缺失 1、管理急待改进 1）、不懂管理，粗暴管理、方法单一、一味处罚 2）、不关注所属员工，不知道下属哪里人，爱好 3）、一线主管大部份为80/90后，考虑自身远多于团队 2、管理者缺乏魅力 3、企业的等级观念 第五页，共四十五页。 第二讲：面对80后后与90后，重视管理 一、管理基础 （一）管理的概念 1、管理的定义： 当你通过别人的力量完成工作时，称之。 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量 完成工作时，你才是管理者。 2、管理真谤：管人理事 （二）管理方格理论 美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特.布莱克和简.莫顿在1964年 提出的管理方格理论 第六页，共四十五页。 管理：是管理者，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效使用，以实现组织预定目标的过程。这一定义有四层含义： 第一，管理是一个过程； 第二，管理的核心是达到目标； 第三，管理达到目标的手段是运用组织拥有的各种资源； 第四，管理的本质是协调。 第七页，共四十五页。 管理方格理论 第八页，共四十五页。 管理方格理论 第九页，共四十五页。 管理基础-续 81种管理类型中最典型的5种管理类型 1.1型—— 贫乏的领导者：对业绩和对人关心都少， 实际上，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位； 1.9型 —— 俱乐部式领导者：对业绩关心少，对人关心多，他们努力 营造一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境， 但对协同努力以实现企业的生产目标并不热心； 5.5型------ 小市民式领导者：既不偏重于关心生产， 也不偏重于关心人，风格中庸