河南油田完善薪酬分配制度实施方案.docx

— — 2— — — 11— 内部资料留意保管编号： 内部资料留意保管 河南油田完善薪酬安排制度实施方案 〔审议稿〕 为进一步完善薪酬安排制度，促进人才成长通道建设， 依据集团公司《关于印发〈完善薪酬安排制度方案〉 的通知》〔人[2023]537 号〕，结合油田实际，制定了《河南油田完善薪酬安排制度实施方案》，已经油田联席办公会争论同意，集团公司审核批复，现提请河南油田九届职代会第四次团〔组〕长会议审议。 一、指导思想 依据集团公司统一部署，逐步建立适应人才队伍建设需 要的市场化薪酬安排机制，完善根本薪酬制度，优化薪酬收 入构造，健全工资正常增长机制，进一步理顺收入关系，增 强薪酬安排的鼓励约束作用，调动职工乐观性。 二、根本原则 〔一〕统一标准原则。执行集团公司统一的、与人才成长相适应、综合表达岗位、力量和业绩因素的根本薪酬制度， 调整优化薪酬收入构造，标准津贴补贴，强化绩效考核鼓励。 〔二〕与人才队伍建设相结合原则。畅通经营治理、专 业技术和技能操作三序列职工“纵向升级、横向晋档”的薪酬通道，引导职工职业进展，促进各类人才成长。 〔三〕以劳动力市场价位为导向原则。参照劳动力市场 价位，确定和调整各类人员收入关系。薪酬安排连续向野外 生产一线、遥远困难地区职工倾斜；向高端专业技术人员和 高级技能操作人员倾斜，使薪酬待遇具有市场竞争力。 〔四〕综合配套与平稳实施相结合原则。完善薪酬安排制度工作与人才通道建设、劳动用工、岗位治理、绩效考核等 通盘考虑，系统设计，整体推动，乐观稳妥地实施。 三、实施范围 完善薪酬安排制度的实施范围为在岗正式职工，不包括 党组治理的领导人员。 四、主要内容 职工薪酬主要由根本薪酬、津贴补贴、效绩工资等组成。 〔一〕根本薪酬 根本薪酬是薪酬构造中统一标准运行的单元，对经营管 理、专业技术和技能操作岗位人员制定统一的根本薪酬标准。根本薪酬设 23 个等级，每个等级设 17～24 个档次。 根本薪酬等级以岗位治理为根底，以现行职位序列和岗 位归级对应关系为参照，依据职工所从事工作岗位确定其基 本薪酬等级。 设置根本薪酬档次，是建立根本薪酬正常增长机制的需 要，是职工根本薪酬动态调整的需要，主要依据职工年度绩 效考核结果进展调整、晋档。 1、根本薪酬序列设置 经营治理序列 经营治理序列岗位包括机关治理和基层队治理。 机关治理：机关治理划分为科研及一线生产单位、生产 关心单位、后勤效劳单位 3 个类区，设局〔分公司〕助理、局〔分公司〕副总师、处级正职、处级副职、厂〔处〕副总 师、科级正职、科级副职、业务主办、业务员共9 个职位 17 个等级，每个等级设置 20～24 个档次。 基层队治理：基层队治理划分为一类一线队种、二类一 线队种、关心生产队种和后勤效劳队种 4 个类区。各类区设基层队治理正职、基层队治理副职 2 个职位 10 个等级，每 个等级设置 24 个档次。其中，关心生产和后勤效劳队种， 依据队种工作性质和环境条件等分别设置 2 类基层队。经营治理序列根本薪酬标准见附件 1。 专业技术序列 专业技术岗位划分为科研及一线生产单位、生产关心单 位、后勤效劳单位 3 个类区，设集团公司首席专家、集团公司高级专家、局〔分公司〕首席专家、专家、主任师、副主 任师、主管师、助理师、技术员共 9 个职位 16 个等级，每个等级设置 17～24 个档次。 专业技术序列根本薪酬标准见附件 2。 技能操作序列 技能操作岗位划分为一类一线队种、二类一线队种、关心生产队种和后勤效劳队种 4 个类区，设集团公司技能大师、局〔分公司〕首席技师、主任技师、高级技师、技师等 17 个等级，每个等级设置 18～24 个档次。各类操作岗位依照集团公司确定的代表性岗位，在敬重历史的状况下，按劳动 “四要素”评价原则和“定两头、排中间”的方法，合理确定不同岗位间的对应关系，归入相应的等级。 技能操作序列根本薪酬标准见附件 3。2、根本薪酬运行区间 设置根本薪酬运行区间是畅通根本薪酬通道建设的需要，是完善薪酬动态调整机制建设的需要。依据职工所聘岗 位专业技术职务〔以下简称技术职务〕或职业技能等级〔以 下简称技能等级〕确定其根本薪酬运行区间。职工技术、技 能等级提高时，相应调整根本薪酬运行区间。 科级以下的经营治理人员和专业技术、技能操作人员，依据职工具备的技术职务或技能等级设置根本薪酬运 行区间。 科级以下经营治理、专业技术人员按初级、中级、 高级、教授级职称设置 4 个运行区间；技能操作人员按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师职业资格设置 5 个运行区间。 科级以下经营治理、专业技术和技能操作人员， 未取得相应技术职务或技能等级，比照初级职称或初级工确 定根本薪酬运行区间。 科级及以上经营治理人员不设运行区间。 〔二〕津贴补贴