第二章薪酬管理理论.pptVIP

第二章 薪酬理论;第一节 工资决定理论;一、维持生存工资理论;二、工资基金理论;三、边际生产力工资理论;主要观点;四、均衡价格工资理论;;五、集体谈判工资理论;;第二节 工资差别理论;一、补偿性工资差别理论;2、人力资本投资的补偿性工资差别理论;二、垄断性工资差别理论;2、内部人—外部人模型(Insider-outsider Model);3、行业垄断形成的工资差别;相关案例;三、歧视工资差别理论;同工同酬;一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面： 男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。 地区、行业、部门间的同工同酬。 ;第三节 薪酬的管理学研究;一、薪酬管理的历史;2 、科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。 主要观点： “高工资、低成本”的观点。 劳动报酬与劳动表现相联系。 ;3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。 主要观点： 薪酬要满足个体心理需求。 ;二、薪酬的科学管理理论;2、法约尔的行政管理理论;三、激励理论;马斯洛需要层次理论对薪酬管理的启示;双因素理论对薪酬管理的启示;期望理论对薪酬管理的启示; 为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架。 公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。 ;强化理论对薪酬管理的启示;四、效率工资理论;工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。 ;工资刚性原因;效率工资理论;第四节 劳动报酬分配理论及实践;一、劳动分配理论（一）按劳动分配理论;（二）按要素分配理论;（三）公平分配理论;（四）分享经济分配理论;二、劳动报酬分配实践;分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供与报酬支付是最基??的初次分配关系。（市场机制起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程，通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节手段进行 ;第一部分 西方国家分配制度的变迁;人力资本，包括教育、保健和人口流动投资，这种投 资形成的“人力资本”为个人所有，它应当和物质资本 一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取 权。 人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权 益分配提供了坚实的理论基础。 ;2.委托——代理理论 委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。委托人为了防止代理人损害自己的利益，要对代理人进行监督，但监督是要付出成本的，如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利得不到很好的保护。 ; 签约前在委托人不了解代理人私人信息的前提下，代理人可能利用信息优势对委托人进行欺骗；企业也不一定能雇佣到那些工作能力高的人。这就是逆向选择。 签约后仍存在信息不对称问题，代理人可以利用私人信息将代理人的利益转移给自己，或偷懒。这就是道德风险。经理拥有股东所没有的关于自己努力程度和内部经营状况的信息，他们可能利用这些信息来损害股东的利益。如侵蚀投资者资金、增加在职消费、磨洋工。;需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成为剩余收益权利的拥有者。;基本方法是把经理的报酬与股东事后看到的利润联系起来，经理的报酬是利润的函数。这一将代理人与委托人的目标函数一致化的制度安排，改变了长期以来物质资本所有者拥有剩余索取权，人力资本所有者却未被赋予这一权利的现象。 委托代理理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥有者。;3.分享经济理论 美国经济学家M·L·威茨曼在20世纪70年代西方经济进入滞胀阶段提出的由劳资共享收益分配的一种经济理论。 威茨曼认为，在传统工资制度中工资与企业的经济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能自动按照这些指数的变动而调整。其优点是：具有无限扩大就业和产量的倾向；有利于解决通货膨胀问题；有利激励效应与劳资相融效应。 ;4.社会保障理论 社会保障理论包括新旧福利经济学，凯恩斯的政府干预、贝弗里奇计划等。目前世界各国的社会保障制度选择的模式尽管有所不同，但基本上都是以这些理论为指导。福利经济学是一种以寻求“最大社会经济福利”的经济理论，是西方实行福利国家的理论根据之一。 福利经济学的创